Dans les entreprises de dix salariés et plus, l'employeur rémunère les congés de formation économique et sociale et de formation syndicale dans la limite de 0,08 ‰ du montant des salaires payés pendant l'année en cours. Ce montant est entendu au sens du 1 de l'article 231 du code général des impôts relatif à la taxe sur les salaires. Les dépenses correspondantes des entreprises sont déductibles, dans la limite fixée au premier alinéa, du montant de la participation des employeurs au financement de la formation professionnelle continue.

La liste des centres et instituts dont les stages et sessions ouvrent droit aux congés de formation économique et sociale et syndicale est établie par arrêté du ministre chargé du travail pris après avis d'une commission placée sous sa présidence et comprenant : 1° Un représentant du ministre chargé de l'éducation nationale ; 2° Un représentant du ministre chargé de l'agriculture ; 3° Deux représentants de chaque organisation syndicale représentative au plan national.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins trente jours avant le début du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session.

Le refus du congé de formation économique et sociale et de formation syndicale par l'employeur est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de sa demande. En cas de différend, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes saisi en application de l'article L. 3142-13 statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé.

L'organisme chargé des stages ou sessions délivre au salarié une attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.

Le salarié désigné pour participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience en application des dispositions de l'article L. 3142-3-1 adresse à l'employeur, dans un délai qui ne peut pas être inférieur à quinze jours calendaires avant le début de la session d'examen ou de validation, une demande écrite d'autorisation d'absence indiquant les dates et le lieu de la session. Il joint à sa demande une copie de la convocation à participer à un jury d'examen ou de validation des acquis de l'expérience.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé l'informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, de la date de son départ en congé et, le cas échéant, de sa demande de fractionnement ou de transformation en temps partiel de celui-ci. Il adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

En cas d'urgence absolue constatée par écrit par le médecin qui établit le certificat médical, le congé de solidarité familiale débute sans délai à la date de réception par l'employeur de la lettre du salarié.

Lorsque le salarié décide de renouveler son congé de solidarité familiale ou son activité à temps partiel, il avertit l'employeur, par lettre recommandée avec avis de réception ou lui remet une lettre contre récépissé, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu.

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est de une journée.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins deux mois avant le début du congé de soutien familial, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé l'informant de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre et de la date de son départ en congé. Il joint à cette lettre les documents mentionnés à l'article D. 3142-12.

En cas de renouvellement du congé de soutien familial de façon successive, le salarié avertit l'employeur de cette prolongation au moins un mois avant le terme initialement prévu, par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de renouvellement non successif, les conditions de prévenance définies à l'article D. 3142-9 s'appliquent.

Le délai de prévenance, pour une première demande ou un renouvellement du congé de soutien familial, est de quinze jours en cas : 1° D'urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, attestée par certificat médical ; 2° De cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, attestée par le responsable de cet établissement.

La demande de congé de soutien familial est accompagnée des pièces suivantes : 1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée, tel qu'énoncé à l'article L. 3142-22 ; 2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de soutien familial ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ; 3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ; 4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I et II de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.

Pour mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas prévus à l'article L. 3142-25, le salarié adresse une demande motivée à l'employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins un mois avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions. En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à deux semaines.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins trente jours avant le début du congé de solidarité internationale, une lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la durée de l'absence envisagée et le nom de l'association pour le compte de laquelle la mission sera accomplie.

Le bénéfice du congé de solidarité internationale peut être refusé par l'employeur s'il établit que le nombre de salariés, par établissement, bénéficiant déjà du congé à la date de départ envisagée par le salarié demandeur atteint la proportion suivante : 1° Moins de 50 salariés : un bénéficiaire ; 2° 50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ; 3° 100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ; 4° 200 à 499 salariés : quatre bénéficiaires ; 5° 500 à 999 salariés : cinq bénéficiaires ; 6° 1 000 à 1 999 salariés : six bénéficiaires ; 7° A partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

Le refus du congé de solidarité internationale par l'employeur est notifié au salarié par lettre recommandée avec avis de réception. En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, saisi en application de l'article L. 3142-34, statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins trente jours avant le début de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse, une demande écrite l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence envisagée et désigne l'organisme responsable du stage ou de la session.

Le bénéfice du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse peut être refusé par l'employeur s'il établit que le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié du congé durant l'année en cours, atteint la proportion suivante : 1° Moins de 50 salariés : un bénéficiaire ; 2° 50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ; 3° 100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ; 4° 200 à 499 salariés : quatre bénéficiaires ; 5° 500 à 999 salariés : cinq bénéficiaires ; 6° 1 000 à 1 999 salariés : six bénéficiaires ; 7° A partir de 2 000 salariés : un bénéficiaire de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

Le bénéfice du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse peut être refusé par l'employeur s'il établit que ce refus est justifié par des nécessités particulières à son entreprise ou à l'exploitation de celle-ci. Ce refus ne peut intervenir qu'après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Si le salarié renouvelle sa demande après l'expiration d'un délai de quatre mois, un nouveau report ne peut lui être opposé sauf en cas de dépassement du nombre déterminé par l'article R. 3142-18.

Le refus du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse par l'employeur est motivé et notifié à l'intéressé dans les huit jours à compter de la réception de sa demande.

Le salarié dont la demande de congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse n'a pas été satisfaite en raison des conditions mentionnées aux articles R. 3142-18 et R. 3142-19, bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur de ce congé.

Pour les entreprises publiques non prévues à l'article L. 2233-1, des arrêtés pris par les ministres intéressés précisent les organismes appelés à donner leur avis dans les conditions prévues par l'article R. 3142-19.

A titre exceptionnel et uniquement pour participer à un seul stage de formation supérieure d'animateurs, un salarié âgé de plus de vingt-cinq ans peut bénéficier du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse. Il présente à l'appui de sa demande une attestation délivrée par l'inspecteur départemental de la jeunesse et des sports justifiant qu'il a participé depuis trois ans au moins à l'encadrement d'activités d'animation organisées par des associations figurant sur la liste prévue par le décret n° 63-263 du 18 mars 1963 et qu'il est désigné pour prendre part à un stage de formation supérieure d'animateurs. Les limitations en fonction de l'effectif prévues à l'article R. 3142-18 ne sont pas applicables aux salariés âgés de plus de vingt-cinq ans. Sous cette réserve, les dispositions des articles R. 3142-19 et D. 3142-20 leur sont applicables.

L'organisme chargé des stages ou sessions dispensées dans le cadre du congé de formation de cadres et d'animateurs pour la jeunesse délivre au salarié une attestation constatant la fréquentation effective de celui-ci. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.

L'administrateur d'une mutuelle adresse à l'employeur, au moins trente jours avant le début du congé mutualiste de formation, une demande écrite l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence envisagée et désigne l'organisme responsable du stage ou de la session.

La liste des organismes dont les stages ouvrent droit au congé mutualiste est établie par arrêté du ministre chargé de la mutualité après avis de la section permanente du Conseil supérieur de la mutualité.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins quinze jours avant le début du congé de représentation, une demande écrite l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il précise la date et la durée de l'absence envisagée et désigne l'instance au sein de laquelle il est appelé à siéger.

Le bénéfice du congé de représentation peut être refusé par l'employeur s'il établit que le nombre de salariés, par établissement, ayant bénéficié de ce congé, durant l'année en cours, atteint la proportion suivante : 1° Moins de 50 salariés : un bénéficiaire ; 2° 50 à 99 salariés : deux bénéficiaires ; 3° 100 à 199 salariés : trois bénéficiaires ; 4° 200 à 499 salariés : huit bénéficiaires ; 5° 500 à 999 salariés : dix bénéficiaires ; 6° 1 000 À 1 999 salariés : douze bénéficiaires ; 7° A partir de 2 000 salariés : deux bénéficiaires de plus par tranche supplémentaire de 1 000 salariés.

Le refus du congé de représentation par l'employeur est motivé et fondé sur les dispositions de l'article L. 3142-54 ou sur les limitations en fonction de l'effectif prévues à l'article R. 3142-28. Il est notifié au salarié dans les quatre jours à compter de la réception de sa demande. En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, saisi en application de l'article L. 3142-54, statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.

Le salarié dont la demande n'a pas été satisfaite bénéficie d'une priorité pour l'octroi ultérieur d'un congé de représentation.

A l'issue de la réunion de l'instance au titre de laquelle est accordé le congé de représentation, le service responsable de la convocation des membres de cette instance délivre aux salariés une attestation constatant leur présence effective. Cette attestation est remise à l'employeur au moment de la reprise du travail.

Si le salaire n'est pas maintenu ou n'est maintenu que partiellement pendant la durée du congé de représentation, l'employeur délivre au salarié une attestation indiquant le nombre d'heures non rémunérées en raison du congé.

Pour chacune des heures non rémunérées en raison du congé, le salarié reçoit de l'Etat une indemnité dont le montant est égal à celui de la vacation mentionnée à l'article R. 1423-55.

La liste des instances mentionnées à l'article L. 3142-51 est établie et tenue à jour par arrêté conjoint du ministre dont elles relèvent et du ministre chargé du budget.

Dans le cas mentionné à l'article L. 3142-60, la suspension du contrat de travail prend effet quinze jours après la notification qui en est faite à l'employeur, à la diligence du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception.

Le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat manifeste son intention de reprendre son emploi en adressant à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.

Le salarié membre de l'Assemblée nationale ou du Sénat qui sollicite sa réembauche à l'expiration du ou des mandats renouvelés adresse à l'employeur une lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux mois qui suivent l'expiration de son mandat.

Le refus de l'employeur d'accorder l'autorisation de participer à une activité dans la réserve opérationnelle est motivé et notifié au salarié ainsi qu'à l'autorité militaire dans les quinze jours à compter de la réception de la demande.

Le salarié notifie à l'employeur son intention de reprendre son emploi après sa libération du service national par lettre recommandée avec avis de réception.

Les dispositions de l'article L. 3142-71 sont applicables aux personnes qui, ayant cessé d'être aptes au service national après leur incorporation, ont été classées « réformés temporaires » ou « réformés définitifs » et renvoyées dans leur foyer.

Le salarié adresse à l'employeur, au moins deux mois avant le début du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, une demande l'informant de sa volonté de bénéficier de ce congé ou de cette période par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. Le salarié précise l'activité de l'entreprise qu'il prévoit de créer ou de reprendre ou de l'entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante dans laquelle il prévoit d'exercer des responsabilités de direction.

La demande de prolongation d'un congé ou d'une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise précédemment accordés fait l'objet d'une information de l'employeur dans les mêmes conditions, deux mois avant son terme.

L'accord de l'employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la lettre de demande initiale ou de renouvellement du congé ou de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise.

L'employeur peut différer le départ en congé ou le début de la période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'entreprise, dans la limite de six mois qui court à compter de la réception de la lettre recommandée prévue à l'article D. 3142-41. Il informe le salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé.

Le salarié informe l'employeur de son intention soit d'être réemployé, soit de rompre son contrat de travail par lettre recommandée avec avis de réception, au moins trois mois avant la fin de son congé pour la création ou la reprise d'entreprise.

Les conditions dans lesquelles l'employeur peut différer la signature des avenants aux contrats de travail, conformément à l'article L. 3142-89, sont celles prévues à l'article D. 3142-53D. 3142-53.

Le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sabbatique qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l'avance.

Les délais mentionnés à l'article L. 3142-94, en vue de différer le départ en congé sabbatique d'un salarié, courent à compter de la présentation de la lettre recommandée prévue à l'article D. 3142-47.

Dans les entreprises de deux cents salariés et plus, le départ en congé peut être différé par l'employeur, de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise au titre du congé pour la création d'entreprise, pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante et au titre du congé sabbatique ne dépasse pas 2 % de l'effectif de cette entreprise, jusqu'à la date à laquelle cette condition de taux est remplie. Ce taux est limité à 1,5 % lorsqu'il s'agit du seul congé sabbatique.

Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, le départ en congé peut être différé par l'employeur de telle sorte que le nombre de jours d'absence prévu au titre des congés pour la création d'entreprise ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d'un salarié, cette période de douze mois est prolongée dans la limite de quarante-huit mois. Ce taux est limité à 1,5 % lorsqu'il s'agit du seul congé sabbatique.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé pour la création d'entreprise ou un congé sabbatique est porté à la connaissance du salarié soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit remise contre récépissé.

Le salarié peut contester le refus d'accorder le congé pour la création d'entreprise ou le congé sabbatique de l'employeur dans les quinze jours à compter de la réception de sa lettre de refus. En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, saisi en application de l'article L. 3142-97 statue en dernier ressort selon les formes applicables au référé.

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour la création d'entreprise ou du congé sabbatique ou de son report par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. A défaut de réponse de sa part, dans un délai de trente jours à compter de la présentation à l'employeur de la lettre prévue aux articles D. 3142-41 ou D. 3142-47, son accord est réputé acquis.