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Les nouvelles obligations des entreprises pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Patrick Berjaud, Elena Blot, 17/10/2018
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, dite loi « avenir professionnel », pose de nouvelles obligations pour les entreprises. Ainsi, avec pour objectif de renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes directement au sein de l’entreprise, la loi prévoit notamment la désignation d’un référent harcèlement sexuel (1), ajoute une compétence aux CPRI (2), renforce l’obligation d’affichage de l’employeur dans ce domaine (3), et vient intégrer cette matière aux thèmes de la négociation de branche professionnelle (4).
1. La nouvelle obligation de désignation d’un référent harcèlement sexuel
1.1. Le rôle du référent harcèlement sexuel
La présence d’un référent au sein des entreprises a pour objectif de permettre aux salariés victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et de pouvoir agir afin qu’ils cessent.
Le référent pourra donc déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à cette situation.
Il pourra ainsi alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser ces agissements.
En outre, il lui appartiendra de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront par la suite être utilisés comme preuve dans le cadre d’un litige contentieux.
1.2. La nomination obligatoire d’un référent au sein du Comité social et économique
L’article L.2314-1 modifié prévoit que chaque Comité social et économique (CSE) devra désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Sa désignation se fera sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents (article L.2315-32 du code du travail), au plus tard au 1er janvier 2019.
En pratique, le référent pourra être désigné dès l’élection des représentants du personnel, ou si un CSE est déjà en place au sein de l’entreprise, dès l’entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Pour toutes les entreprises ne disposant pas encore d’un CSE, les salariés pourront s’adresser aux délégués du personnel qui disposent d’ores et déjà d’un droit d’alerte en matière de harcèlement.
En outre, au même titre que tous les membres de la délégation du CSE, le référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L.2315-18 du code du travail).
1.3. La nomination obligatoire d’un référent au sein de l’entreprise
La loi « avenir professionnel » ajoute une nouvelle obligation pour toutes les entreprises employant au moins 250 salariés.
L’article L. 1153-5-1 modifié du code du travail, rend obligatoire pour ces entreprises, la désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes , et ce au plus tard au 1er janvier 2019.
Comme pour le référent désigné au sein du CSE, il devra orienter, informer et accompagner les salariés dans ce domaine.
En pratique, le responsable des ressources humaines, un membre de ce service, ou encore un salarié en charge des risques psychosociaux au sein de l’entreprise pourront être nommé référent dans ce domaine, puisque cette nouvelle mission entre facilement dans leur champ de compétence.
La présence d’un référent au sein des entreprises a pour objectif de permettre aux salariés victimes d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel, de savoir vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à cette situation, dénoncer les faits et de pouvoir agir afin qu’ils cessent.
Le référent pourra donc déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à cette situation.
Il pourra ainsi alerter les personnes habilitées à intervenir afin de faire cesser ces agissements.
En outre, il lui appartiendra de constituer des dossiers pour chaque dénonciation, qui pourront par la suite être utilisés comme preuve dans le cadre d’un litige contentieux.
1.2. La nomination obligatoire d’un référent au sein du Comité social et économique
L’article L.2314-1 modifié prévoit que chaque Comité social et économique (CSE) devra désigner parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Sa désignation se fera sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents (article L.2315-32 du code du travail), au plus tard au 1er janvier 2019.
En pratique, le référent pourra être désigné dès l’élection des représentants du personnel, ou si un CSE est déjà en place au sein de l’entreprise, dès l’entrée en vigueur de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Pour toutes les entreprises ne disposant pas encore d’un CSE, les salariés pourront s’adresser aux délégués du personnel qui disposent d’ores et déjà d’un droit d’alerte en matière de harcèlement.
En outre, au même titre que tous les membres de la délégation du CSE, le référent bénéficiera de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail (article L.2315-18 du code du travail).
1.3. La nomination obligatoire d’un référent au sein de l’entreprise
La loi « avenir professionnel » ajoute une nouvelle obligation pour toutes les entreprises employant au moins 250 salariés.
L’article L. 1153-5-1 modifié du code du travail, rend obligatoire pour ces entreprises, la désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes , et ce au plus tard au 1er janvier 2019.
Comme pour le référent désigné au sein du CSE, il devra orienter, informer et accompagner les salariés dans ce domaine.
En pratique, le responsable des ressources humaines, un membre de ce service, ou encore un salarié en charge des risques psychosociaux au sein de l’entreprise pourront être nommé référent dans ce domaine, puisque cette nouvelle mission entre facilement dans leur champ de compétence.
2. Une nouvelle compétence pour les CPRI
Pour rappel, les commissions paritaires régionales interprofessionnelles (CPRI) assurent dans chaque région une représentation territoriale aux entreprises de moins de 11 salariés et à leurs salariés.
Les CPRI ont pour mission d’informer les employeurs et les salariés ces TPE sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables, d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux TPE (article L.23-113-1 du code du travail), de faciliter la résolution des conflits individuels et collectifs, et de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
Aussi, bien que la liste des thèmes de l’article L.23-113-1 du code du travail, sur lesquels les CPRI peuvent apporter des informations, débattre et rendre des avis, ne soit pas limitative, la loi « avenir professionnel » est venue y ajouter expressément la question de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les CPRI ont pour mission d’informer les employeurs et les salariés ces TPE sur les dispositions légales ou conventionnelles qui leur sont applicables, d’apporter des informations, de débattre et de rendre tout avis utile sur les questions spécifiques aux TPE (article L.23-113-1 du code du travail), de faciliter la résolution des conflits individuels et collectifs, et de faire des propositions en matière d’activités sociales et culturelles.
Aussi, bien que la liste des thèmes de l’article L.23-113-1 du code du travail, sur lesquels les CPRI peuvent apporter des informations, débattre et rendre des avis, ne soit pas limitative, la loi « avenir professionnel » est venue y ajouter expressément la question de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
3. Renforcement de l’obligation d’affichage de l’employeur
La loi « avenir professionnel » impose à l’employeur d’afficher dans les lieux de travail et dans les locaux où se fait le recrutement :
- Toutes les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
- Les coordonnées des autorités et des services compétents en la matière dont la liste sera fixée par décret.
Ces dispositions viennent s’ajouter à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 223-33 du code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel
- Toutes les voies de recours civiles et pénales ouvertes aux salariés victimes de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
- Les coordonnées des autorités et des services compétents en la matière dont la liste sera fixée par décret.
Ces dispositions viennent s’ajouter à l’actuelle obligation d’afficher, dans ces mêmes lieux, le texte de l’article 223-33 du code pénal prévoyant les sanctions pénales applicables en cas de harcèlement sexuel
4. Nouveau thème de négociation de branche professionnelle
L’article 104 de la loi « avenir professionnel » prévoit que le rapport que les commissions paritaires permanentes de négociation et d'interprétation doivent établir chaque année, devra à l'avenir comporter un bilan des outils mis à disposition des entreprises pour prévenir et agir contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (article L 2232-9 modifié du code du travail).