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Rupture conventionnelle et licenciement économique : un nouvel arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 octobre 2013 (pourvoi n° 12-15.382)
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Stéphane Bloch et Gratiane Kressmann, 22/01/2014
Pour être prise en compte dans la détermination des seuils de déclenchement d’un plan de sauvegarde pour l’emploi, une rupture conventionnelle doit avoir été homologuée.
De longue date, le législateur a veillé à imposer le respect des règles prescrites en matière de licenciement économique, notamment au regard de l’obligation de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi.
C’est ainsi que la section IV du chapitre III du Titre III (livre deuxième-première partie) du code du travail, relatif aux licenciements successifs pour motif économique prévoit :
• selon l’article L 1233-26 du code du travail, que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions relatives au licenciement collectif, notamment celles imposant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises de plus de cinquante salariés ;
• selon l’article L 1233-27, que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L 1233-26 ou de l’article L 1233-28L 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions relatives au licenciement collectif notamment celles imposant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises de plus de cinquante salariés.
La question s’est rapidement posée de savoir s’il convenait ou non de tenir compte de départs organisés par le biais de ruptures conventionnelles dans la détermination de ces seuils.
D’un côté, les partenaires sociaux ont pris soin d’indiquer à l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (l’ « ANI ») que les ruptures conventionnelles ne doivent pas « porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l’entreprise » ; d’un autre côté, l’article L 1233-3 du code du travail, après avoir défini le licenciement économique dans son alinéa 1 dispose en son alinéa 2 que « les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa ».
Le Ministre du travail a, de façon constante, tenu à souligner que ce mode de rupture du contrat de travail, s’il pouvait certes intervenir alors même que l’entreprise rencontrait des difficultés économiques, ne pouvait être utilisé «comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et au plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ses droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si des garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui » (question publiée au JO, 19 avril 2011, page 3891, réponse publiée au J.O, 31 mai 2011, page 5884).
Cette question est par ailleurs contemporaine d’un arrêt important de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011 (pourvoi n°10-11.581, arrêt Dentressangle). Dans cette décision, la chambre sociale a fait une application combinée de l’article 12 de l’ANI et de l’article L 1233-3L 1233-3 du code du travail en jugeant que, lorsqu’elle est une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l’une des modalités, les ruptures conventionnelles du contrat de travail doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.
Pour autant, l’intégration des ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne remet pas en cause leur qualification et leur régime juridique propres, non plus qu’elle n’affecte, en soi, leur validité.
Le Ministre du travail a eu l’occasion de rappeler ces principes à la suite d’une question écrite d’un député publiée au J.O. du 18 juin 2013.
Le parlementaire concerné soulignait qu’une instruction de la Direction générale du travail n° 02 du 23 mars 2010 prévoyait qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques mais qu’elle ne pouvait en revanche avoir pour objet d’éviter d’appliquer les règles du licenciement économique.
Compte tenu de l’entrée en vigueur de la loi sur la sécurisation de l’emploi, il demandait au Ministre s’il entendait modifier ou corriger la circulaire en question afin d’éviter que la rupture conventionnelle n’élude les règles propres du licenciement économique et de l’accompagnement du salarié licencié.
Dans sa réponse publiée au J.O. du 3 septembre 2013, le Ministre a rappelé les textes susvisés de même que la jurisprudence « Dentressangle » et prévoyait que i[« l’homologation de quelques ruptures conventionnelles ne permet […] pas d’éviter d’avoir à mettre en œuvre, le cas échéant, un plan de sauvegarde de l’emploi pour les licenciements collectifs intervenus ultérieurement. Ces principes sont en parfaite adéquation avec la loi de sécurisation de l’emploi […]. Conformément à l’instruction du 23 mars 2010, le contrôle de l’administration lors de l’instruction des demandes d’homologation, porte notamment sur le bienfondé des recours aux ruptures conventionnelles. Ce contrôle suppose des échanges d’informations entre les services, lorsque l’entreprise concernée dispose d’établissements répartis dans différents départements. Ces échanges sont accrus et facilités depuis la mise en place, par arrêté du 24 janvier 2013, d’un système d’information national sur les ruptures conventionnelles ». ]i
Tout récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 octobre 2013 (n° 12-15.382) a apporté une nouvelle pierre à son édifice jurisprudentiel concernant la compatibilité des ruptures conventionnelles avec le droit du licenciement économique en précisant qu’il ne faut pas prendre en compte les « demandes d’homologation » mais seulement les ruptures conventionnelles homologuées ayant entraîné la rupture des contrats de travail pour déterminer l’application ou non de l’article L 1233-26 du code du travail.
En l’espèce, un salarié licencié pour motif économique avait saisi la juridiction prud’homale pour que soit prononcée la nullité de la rupture de son contrat de travail pour défaut de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Il a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel de Lyon qui, au vu des faits de l’espèce, a retenu que « ….les ruptures conventionnelles demandées depuis le 12 décembre 2008 excédaient le seuil de 10 salariés édicté en matière de licenciement économique […] En conséquence, les effectifs concernés par les ruptures postérieures au 12 décembre 2008 auraient dû être pris en compte dans le calcul du seuil de l’effectif édicté en matière de licenciement économique de plus de 10 salariés. En effet, dès lors que plus de 10 salariés étaient en cause dans un délai de trois mois, l’employeur ne pouvait procéder à de nouveaux licenciements dans les 3 mois suivants sans élaborer un PSE conformément aux dispositions de l’article L 1233-26 du code du travail. Le premier délai de trois mois ayant couru à compter du 12 décembre 2008 s’achevait le 12 mars 2009. Le licenciement de Monsieur X était intervenu à l’intérieur du second délai de trois mois qui courait jusqu’au 12 juin 2009, il était soumis aux dispositions de l’article L 1233-61 imposant l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi ».
En d’autres termes, pour déclarer nul le licenciement du salarié concerné faute pour la société d’avoir mis en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, l’arrêt a retenu que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles intervenues dans le contexte de réduction des effectifs postérieurement au 12 décembre 2008 aurait dû être pris en compte dans le calcul du seuil d’effectif édicté en matière de licenciement économique dès lors que plus de dix salariés étaient en cause dans un délai de trois mois qui s’achevait le 12 mars 2009 et que, dès lors, le licenciement du salarié intervenu à l’intérieur du second délai de trois mois, était soumis aux dispositions de l’article L 1233-61 du code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation a censuré ce raisonnement en retenant, qu’en statuant ainsi, « sans qu’il résulte de ses constatations que plus de dix contrats de travail avaient été rompus après l’homologation de conventions de rupture, pendant la période de trois mois précédant celle au cours de laquelle la procédure de licenciement a été engagée, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Ne peuvent donc être retenues dans le calcul des effectifs les conventions qui, faute d’avoir été homologuées, n’ont pas entraîné la rupture du contrat de travail.
C’est ainsi que la section IV du chapitre III du Titre III (livre deuxième-première partie) du code du travail, relatif aux licenciements successifs pour motif économique prévoit :
• selon l’article L 1233-26 du code du travail, que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé pendant trois mois consécutifs à des licenciements économiques de plus de dix salariés au total sans atteindre dix salariés dans une même période de trente jours, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois mois suivants est soumis aux dispositions relatives au licenciement collectif, notamment celles imposant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises de plus de cinquante salariés ;
• selon l’article L 1233-27, que lorsqu’une entreprise ou un établissement assujetti à la législation sur les comités d’entreprise a procédé au cours d’une année civile à des licenciements pour motif économique de plus de dix-huit salariés au total, sans avoir été tenu de présenter un plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L 1233-26 ou de l’article L 1233-28L 1233-28, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions relatives au licenciement collectif notamment celles imposant la mise en place d’un plan de sauvegarde de l’emploi pour les entreprises de plus de cinquante salariés.
La question s’est rapidement posée de savoir s’il convenait ou non de tenir compte de départs organisés par le biais de ruptures conventionnelles dans la détermination de ces seuils.
D’un côté, les partenaires sociaux ont pris soin d’indiquer à l’article 12 de l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail (l’ « ANI ») que les ruptures conventionnelles ne doivent pas « porter atteinte aux procédures de licenciement collectif pour cause économique engagées par l’entreprise » ; d’un autre côté, l’article L 1233-3 du code du travail, après avoir défini le licenciement économique dans son alinéa 1 dispose en son alinéa 2 que « les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail, à l’exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L 1237-11 et suivants résultant de l’une des causes énoncées au premier alinéa ».
Le Ministre du travail a, de façon constante, tenu à souligner que ce mode de rupture du contrat de travail, s’il pouvait certes intervenir alors même que l’entreprise rencontrait des difficultés économiques, ne pouvait être utilisé «comme un moyen de contourner les règles du licenciement économique collectif et donc de priver, de ce fait, les salariés des garanties attachées aux accords de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences et au plan de sauvegarde de l’emploi. Ainsi, il convient que le salarié soit préalablement dûment informé de ses droits afin qu’il puisse, en toute connaissance de cause, opter pour une rupture conventionnelle en cas de suppression de poste et si des garanties attachées au licenciement économique ne se révèlent pas plus avantageuses pour lui » (question publiée au JO, 19 avril 2011, page 3891, réponse publiée au J.O, 31 mai 2011, page 5884).
Cette question est par ailleurs contemporaine d’un arrêt important de la chambre sociale de la Cour de cassation du 9 mars 2011 (pourvoi n°10-11.581, arrêt Dentressangle). Dans cette décision, la chambre sociale a fait une application combinée de l’article 12 de l’ANI et de l’article L 1233-3L 1233-3 du code du travail en jugeant que, lorsqu’elle est une cause économique et s’inscrit dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent l’une des modalités, les ruptures conventionnelles du contrat de travail doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d’information et de consultation des représentants du personnel applicable, ainsi que les obligations de l’employeur en matière de plan de sauvegarde de l’emploi.
Pour autant, l’intégration des ruptures conventionnelles dans la procédure de licenciement économique ne remet pas en cause leur qualification et leur régime juridique propres, non plus qu’elle n’affecte, en soi, leur validité.
Le Ministre du travail a eu l’occasion de rappeler ces principes à la suite d’une question écrite d’un député publiée au J.O. du 18 juin 2013.
Le parlementaire concerné soulignait qu’une instruction de la Direction générale du travail n° 02 du 23 mars 2010 prévoyait qu’une rupture conventionnelle peut intervenir alors même que l’entreprise rencontre des difficultés économiques mais qu’elle ne pouvait en revanche avoir pour objet d’éviter d’appliquer les règles du licenciement économique.
Compte tenu de l’entrée en vigueur de la loi sur la sécurisation de l’emploi, il demandait au Ministre s’il entendait modifier ou corriger la circulaire en question afin d’éviter que la rupture conventionnelle n’élude les règles propres du licenciement économique et de l’accompagnement du salarié licencié.
Dans sa réponse publiée au J.O. du 3 septembre 2013, le Ministre a rappelé les textes susvisés de même que la jurisprudence « Dentressangle » et prévoyait que i[« l’homologation de quelques ruptures conventionnelles ne permet […] pas d’éviter d’avoir à mettre en œuvre, le cas échéant, un plan de sauvegarde de l’emploi pour les licenciements collectifs intervenus ultérieurement. Ces principes sont en parfaite adéquation avec la loi de sécurisation de l’emploi […]. Conformément à l’instruction du 23 mars 2010, le contrôle de l’administration lors de l’instruction des demandes d’homologation, porte notamment sur le bienfondé des recours aux ruptures conventionnelles. Ce contrôle suppose des échanges d’informations entre les services, lorsque l’entreprise concernée dispose d’établissements répartis dans différents départements. Ces échanges sont accrus et facilités depuis la mise en place, par arrêté du 24 janvier 2013, d’un système d’information national sur les ruptures conventionnelles ». ]i
Tout récemment, la chambre sociale de la Cour de cassation, dans un arrêt du 29 octobre 2013 (n° 12-15.382) a apporté une nouvelle pierre à son édifice jurisprudentiel concernant la compatibilité des ruptures conventionnelles avec le droit du licenciement économique en précisant qu’il ne faut pas prendre en compte les « demandes d’homologation » mais seulement les ruptures conventionnelles homologuées ayant entraîné la rupture des contrats de travail pour déterminer l’application ou non de l’article L 1233-26 du code du travail.
En l’espèce, un salarié licencié pour motif économique avait saisi la juridiction prud’homale pour que soit prononcée la nullité de la rupture de son contrat de travail pour défaut de mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.
Il a obtenu gain de cause devant la Cour d’appel de Lyon qui, au vu des faits de l’espèce, a retenu que « ….les ruptures conventionnelles demandées depuis le 12 décembre 2008 excédaient le seuil de 10 salariés édicté en matière de licenciement économique […] En conséquence, les effectifs concernés par les ruptures postérieures au 12 décembre 2008 auraient dû être pris en compte dans le calcul du seuil de l’effectif édicté en matière de licenciement économique de plus de 10 salariés. En effet, dès lors que plus de 10 salariés étaient en cause dans un délai de trois mois, l’employeur ne pouvait procéder à de nouveaux licenciements dans les 3 mois suivants sans élaborer un PSE conformément aux dispositions de l’article L 1233-26 du code du travail. Le premier délai de trois mois ayant couru à compter du 12 décembre 2008 s’achevait le 12 mars 2009. Le licenciement de Monsieur X était intervenu à l’intérieur du second délai de trois mois qui courait jusqu’au 12 juin 2009, il était soumis aux dispositions de l’article L 1233-61 imposant l’établissement d’un plan de sauvegarde de l’emploi ».
En d’autres termes, pour déclarer nul le licenciement du salarié concerné faute pour la société d’avoir mis en œuvre un plan de sauvegarde de l’emploi, l’arrêt a retenu que le personnel concerné par les ruptures conventionnelles intervenues dans le contexte de réduction des effectifs postérieurement au 12 décembre 2008 aurait dû être pris en compte dans le calcul du seuil d’effectif édicté en matière de licenciement économique dès lors que plus de dix salariés étaient en cause dans un délai de trois mois qui s’achevait le 12 mars 2009 et que, dès lors, le licenciement du salarié intervenu à l’intérieur du second délai de trois mois, était soumis aux dispositions de l’article L 1233-61 du code du travail.
La chambre sociale de la Cour de cassation a censuré ce raisonnement en retenant, qu’en statuant ainsi, « sans qu’il résulte de ses constatations que plus de dix contrats de travail avaient été rompus après l’homologation de conventions de rupture, pendant la période de trois mois précédant celle au cours de laquelle la procédure de licenciement a été engagée, la cour d’appel a violé les textes susvisés ».
Ne peuvent donc être retenues dans le calcul des effectifs les conventions qui, faute d’avoir été homologuées, n’ont pas entraîné la rupture du contrat de travail.