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Egalité de traitement et plans de sauvegarde de l’emploi successifs
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Patrick Berjaud, Marie Van Labeke, 27/07/2017
Dans deux arrêts du 29 juin 2017 (Cass. Soc 29 juin 2017 n° 16-12.007 et Cass. Soc 29 juin 2017 n° 15-21.008) destinés à une large publication (P+B+R+I), la Cour de cassation fait une application de la notion d’égalité de traitement à l’aune des plans de sauvegarde successifs (ci-après « PSE »).
1. Le principe de l’égalité de traitement : rappel de la jurisprudence de la Cour de cassation
Le principe de l’égalité de traitement suppose que tous les salariés placés dans une situation identique au regard de l’avantage en cause puissent bénéficier de cet avantage.
Pour qu’une différence de traitement soit admise, il faut qu’elle soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de l'avantage en cause soient préalablement définies et contrôlables.
Ce principe avait été appliqué, par exemple, par la Cour de cassation dans une affaire où un PSE avait été mis en place dans l'entreprise mais n’offrait la possibilité de bénéficier du dispositif de départ volontaire qu’à certains salariés de certains établissements. La Cour de cassation avait donc confirmé la position des juges d’appel et avait retenu qu’il s’agissait d’une inégalité de traitement entre les salariés qui pouvaient, ou non, bénéficier du dispositif de départ volontaire. (Cass. soc 12 juillet 2010 n° 09-15.182)
Pour qu’une différence de traitement soit admise, il faut qu’elle soit justifiée par des raisons objectives et pertinentes et que les règles déterminant les conditions d’attribution de l'avantage en cause soient préalablement définies et contrôlables.
Ce principe avait été appliqué, par exemple, par la Cour de cassation dans une affaire où un PSE avait été mis en place dans l'entreprise mais n’offrait la possibilité de bénéficier du dispositif de départ volontaire qu’à certains salariés de certains établissements. La Cour de cassation avait donc confirmé la position des juges d’appel et avait retenu qu’il s’agissait d’une inégalité de traitement entre les salariés qui pouvaient, ou non, bénéficier du dispositif de départ volontaire. (Cass. soc 12 juillet 2010 n° 09-15.182)
2. Les faits des espèces : des PSE successifs
Dans les deux espèces commentées, il s’agissait de salariés licenciés dans le cadre d’un PSE qui arguaient d’une inégalité de traitement par rapport aux salariés ayant bénéficié d’un autre PSE quasiment simultané.
Dans la première espèce (16-12.007), un premier PSE avait été mis en place en décembre 2005, et concernait la suppression de 224 postes sur 285 dans un des établissements de l’entreprise. Ce PSE faisait suite à la baisse significative des commandes du principal donneur d’ordre. Puis, à la suite de la rupture totale du contrat avec le principal donneur d’ordre, il a été décidé de la fermeture de l’établissement et de l’adoption d’un second PSE en 2007, qui prévoyait notamment une indemnité spécifique de fermeture de site au bénéfice de l’ensemble des salariés visés par le second PSE.
La cour d’appel avait retenu l’argumentation des 69 salariés qui, s'estimant lésés par le fait qu'une telle indemnité n'avait pas été prévue par le PSE de décembre 2005 dont ils avaient bénéficié, entendaient dès lors revendiquer, notamment, le paiement de cette indemnité sur le fondement du principe d'égalité de traitement.
De facto, la cour d’appel avait considéré que la différence de traitement pouvait être invoquée lorsque deux plans de sauvegarde de l'emploi se succèdent au sein de la même entreprise.
La cour d’appel précisait que le fait que le premier PSE se soit inscrit dans le cadre d’une baisse des commandes du donneur d’ordre, et que le second fasse suite à la décision de fermeture de l’établissement ne suffisait pas à caractériser une différence de situation propre à justifier le versement de l'indemnité litigieuse aux seuls salariés licenciés en 2007 ; la cour s’était placée du point de vue des salariés en retenant qu’ils avaient été confrontés à une déception et à un traumatisme moral identiques à ceux vécus par leurs collègues un an plus tard.
Dans la seconde espèce (n° 15-21.008), un salarié qui exerçait les fonctions de Responsable d’Administration et Gestion du Personnel a été licencié par lettre du 10 juin 2010 dans le cadre d’un PSE qui avait été arrêté en mai 2009. Un second PSE avait été arrêté le 3 juin 2010, et présentait des avantages différents (notamment sur le montant de l’indemnité complémentaire et la durée du congé de reclassement). Le salarié s’estimait donc également victime d’une inégalité de traitement par rapport aux salariés bénéficiant des avantages attachés au second PSE mis en place.
Dans la première espèce (16-12.007), un premier PSE avait été mis en place en décembre 2005, et concernait la suppression de 224 postes sur 285 dans un des établissements de l’entreprise. Ce PSE faisait suite à la baisse significative des commandes du principal donneur d’ordre. Puis, à la suite de la rupture totale du contrat avec le principal donneur d’ordre, il a été décidé de la fermeture de l’établissement et de l’adoption d’un second PSE en 2007, qui prévoyait notamment une indemnité spécifique de fermeture de site au bénéfice de l’ensemble des salariés visés par le second PSE.
La cour d’appel avait retenu l’argumentation des 69 salariés qui, s'estimant lésés par le fait qu'une telle indemnité n'avait pas été prévue par le PSE de décembre 2005 dont ils avaient bénéficié, entendaient dès lors revendiquer, notamment, le paiement de cette indemnité sur le fondement du principe d'égalité de traitement.
De facto, la cour d’appel avait considéré que la différence de traitement pouvait être invoquée lorsque deux plans de sauvegarde de l'emploi se succèdent au sein de la même entreprise.
La cour d’appel précisait que le fait que le premier PSE se soit inscrit dans le cadre d’une baisse des commandes du donneur d’ordre, et que le second fasse suite à la décision de fermeture de l’établissement ne suffisait pas à caractériser une différence de situation propre à justifier le versement de l'indemnité litigieuse aux seuls salariés licenciés en 2007 ; la cour s’était placée du point de vue des salariés en retenant qu’ils avaient été confrontés à une déception et à un traumatisme moral identiques à ceux vécus par leurs collègues un an plus tard.
Dans la seconde espèce (n° 15-21.008), un salarié qui exerçait les fonctions de Responsable d’Administration et Gestion du Personnel a été licencié par lettre du 10 juin 2010 dans le cadre d’un PSE qui avait été arrêté en mai 2009. Un second PSE avait été arrêté le 3 juin 2010, et présentait des avantages différents (notamment sur le montant de l’indemnité complémentaire et la durée du congé de reclassement). Le salarié s’estimait donc également victime d’une inégalité de traitement par rapport aux salariés bénéficiant des avantages attachés au second PSE mis en place.
3. La solution retenue par la Chambre sociale : une volonté de favoriser la sécurité juridique des PSE ?
La Cour de cassation casse le raisonnement tenu par les juges de la cour d’appel, dans un attendu rédigé en ces termes :
« qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que deux procédures de licenciement économique collectif avaient été successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, en sorte que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’était pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle avait été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués, la cour d’appel a fait une fausse application du principe susvisé »
La Cour de cassation rappelle donc par cet attendu la place importante laissée aux partenaires sociaux et au dialogue dans l’entreprise.
Le raisonnement tenu par les juges d'appel aboutissait en quelque sorte à nier l'importance et la pertinence des négociations menées dans l'entreprise lorsqu'un projet de PSE est mis en place.
On pouvait même se demander si la logique adoptée par les juges de la cour d'appel n'aurait pas abouti, de facto, au développement de la notion de PSE « cadre », PSE de base qu'il conviendrait simplement de dupliquer successivement, cette solution empêchant les PSE successifs d'être plus avantageux que le « PSE Cadre », afin que l'entreprise n’encourt pas le risque de se voir attaquer par les anciens salariés attachés à un PSE antérieur.
Pourtant, le rôle des Institutions Représentatives du Personnel dans les procédures de licenciements collectifs est bien, pour chaque projet de licenciement, de négocier pour que les avantages contenus dans le PSE soient en adéquation avec la situation de l'entreprise.
Pour apprécier la pertinence d’un PSE établi, il faut se placer au moment de son élaboration. C'est ce qu'affirme la Cour de cassation dans ces arrêts.
La position prise par la Cour qui, en affirmant que les salariés concernés par des PSE différents, même s'ils sont successifs, ne sont pas placés dans la même situation et ne peuvent donc pas arguer d'une inégalité de traitement, apporte une solution cohérente au droit des plans de sauvegarde de l’emploi.
En effet, la succession de procédures de licenciements collectifs au sein d'un groupe ou d'une entreprise emporte nécessairement, et c'est bien là l'objectif premier des restructurations, des conséquences directes sur la situation économique de l’entreprise ou du Groupe concerné. Ainsi, la situation économique et même structurelle de l'entreprise n'est logiquement pas la même lors de la mise en place d'un premier PSE et lors de la mise en place des suivants. C’est donc bien au moment de l’élaboration du PSE que les moyens mis en œuvre doivent être analysés.
En conclusion, la solution retenue par la Cour de cassation, en plus d'être, à notre sens, logique, favorise la sécurité juridique attachée aux PSE et évite ainsi les recours multiples qu'auraient pu initier les salariés (sous réserve des délais de prescription) lorsque différents PSE ont été mis en place dans l'entreprise ou dans le groupe.
« qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que deux procédures de licenciement économique collectif avaient été successivement engagées dans l’entreprise accompagnées de plans de sauvegarde de l’emploi distincts, en sorte que le salarié licencié dans le cadre de la première procédure n’était pas dans une situation identique à celle des salariés licenciés dans le cadre de la seconde procédure au cours de laquelle avait été élaboré, après information et consultation des institutions représentatives du personnel, le plan prévoyant les avantages revendiqués, la cour d’appel a fait une fausse application du principe susvisé »
La Cour de cassation rappelle donc par cet attendu la place importante laissée aux partenaires sociaux et au dialogue dans l’entreprise.
Le raisonnement tenu par les juges d'appel aboutissait en quelque sorte à nier l'importance et la pertinence des négociations menées dans l'entreprise lorsqu'un projet de PSE est mis en place.
On pouvait même se demander si la logique adoptée par les juges de la cour d'appel n'aurait pas abouti, de facto, au développement de la notion de PSE « cadre », PSE de base qu'il conviendrait simplement de dupliquer successivement, cette solution empêchant les PSE successifs d'être plus avantageux que le « PSE Cadre », afin que l'entreprise n’encourt pas le risque de se voir attaquer par les anciens salariés attachés à un PSE antérieur.
Pourtant, le rôle des Institutions Représentatives du Personnel dans les procédures de licenciements collectifs est bien, pour chaque projet de licenciement, de négocier pour que les avantages contenus dans le PSE soient en adéquation avec la situation de l'entreprise.
Pour apprécier la pertinence d’un PSE établi, il faut se placer au moment de son élaboration. C'est ce qu'affirme la Cour de cassation dans ces arrêts.
La position prise par la Cour qui, en affirmant que les salariés concernés par des PSE différents, même s'ils sont successifs, ne sont pas placés dans la même situation et ne peuvent donc pas arguer d'une inégalité de traitement, apporte une solution cohérente au droit des plans de sauvegarde de l’emploi.
En effet, la succession de procédures de licenciements collectifs au sein d'un groupe ou d'une entreprise emporte nécessairement, et c'est bien là l'objectif premier des restructurations, des conséquences directes sur la situation économique de l’entreprise ou du Groupe concerné. Ainsi, la situation économique et même structurelle de l'entreprise n'est logiquement pas la même lors de la mise en place d'un premier PSE et lors de la mise en place des suivants. C’est donc bien au moment de l’élaboration du PSE que les moyens mis en œuvre doivent être analysés.
En conclusion, la solution retenue par la Cour de cassation, en plus d'être, à notre sens, logique, favorise la sécurité juridique attachée aux PSE et évite ainsi les recours multiples qu'auraient pu initier les salariés (sous réserve des délais de prescription) lorsque différents PSE ont été mis en place dans l'entreprise ou dans le groupe.