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La loi simplifie la procédure de prise d’acte devant le Conseil de prud’hommes
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Stéphane Bloch, Nathanaël Place, 9/07/2014
L’Assemblée Nationale et le Sénat ont adopté la loi n° 2014 – 743 du 1er juillet relative à la procédure applicable devant le Conseil de prud’hommes dans le cadre d’une prise d’acte de rupture du contrat de travail par le salarié qui supprime la phase de conciliation et enserre le règlement du litige dans un délai d’un mois
La prise d’acte n’en finit décidément pas de faire parler d’elle !
Après que la Cour de cassation en ait restreint le champ (les arrêts du 26 mars 2014 n°12-23634, 12-21372, 12-35040 et notre article du 18 juin 2014, c’est au tour du législateur d’aménager la procédure contentieuse qui l’accompagne nécessairement (loi n° 2014-743 du 1er juillet 2014).
Un nouvel article L 1451-1 est inséré dans le code du travail et dispose que « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».
Pour mémoire, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue une voie de rupture du contrat de travail alternative aux modes de ruptures réglementées par le code du travail, que sont le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle.
La prise d’acte est une construction jurisprudentielle qui caractérise une situation de fait : celle dans laquelle le salarié, considérant que le comportement de son employeur rend impossible le maintien du contrat de travail, prend acte de la rupture du contrat et quitte l’entreprise tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l’employeur.
Ainsi, concrètement, la prise d’acte consiste, pour un salarié, à annoncer à son employeur qu’il quitte l’entreprise, en raison par exemple du non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles ou d’un comportement fautif de ce dernier.
Le salarié n’est toutefois pas tenu de justifier son départ dont les motivations seront examinées par la juridiction prud’homale.
Il incombe ainsi au juge de déterminer quelle est la partie à l’origine de la rupture du contrat. Si les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur sont considérés comme fondés, la prise d’acte sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; a contrario, si le Conseil de prud’hommes estime le grief infondé, la prise d’acte produira les effets d’une démission.
Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi, la validité de la prise d’acte était appréciée dans le cadre d’une procédure prud’homale « classique » c’est-à-dire qu’elle débutait par le préalable obligatoire de la conciliation.
Or, dans le cas précis de la prise d’acte, le Parlement a considéré que la phase de conciliation ne revêtait pas le moindre intérêt puisqu’il n’appartient qu’au bureau de jugement de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture.
La phase de conciliation est donc désormais supprimée comme c’était déjà le cas en matière de :
• recours contre les refus de congés spéciaux par l’employeur ;
• contestation portant sur le relevé des créances en matière de redressement ou liquidation judiciaire ;
• demande de requalification de contrats précaires (contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée).
Même si les arguments du Parlement ne sont pas dénués de pertinence, l’on peut toutefois s’interroger sur l’opportunité de ce recul du terrain de la conciliation à laquelle les organisations syndicales et d’employeurs demeurent en règle générale attachées.
Les délais de procédure sont par ailleurs raccourcis dans l’intérêt du salarié.
La prise d’acte revêt un effet immédiat puisqu’elle entraîne la cessation du contrat de travail dès qu’elle est notifiée à l’employeur.
Le salarié a donc tout intérêt à ce que le Conseil se prononce rapidement alors qu’en moyenne les demandes formées au fond devant la juridiction prud’homale sont traitées en 15 mois (hors départage).
Le nouvel article prévoit désormais un délai de règlement du litige dans un délai d’un mois suivant la saisine du Conseil de prud’hommes.
En pratique, toutefois, les Conseils de prud’hommes, qui ont déjà le plus grand mal à tenir le délai d’un mois également prévu pour requalifier un CDD en CDI, ne parviendront pas plus à tenir ce même délai désormais « imposé » en matière de prise d’acte, d’autant que son non-respect n’est assorti d’aucune sanction et que l’exécution provisoire pourrait être ordonnée.
En outre, les jugements rendus en matière de prise d’acte le sont en premier ressort et la saisine de la Cour d’appel aura nécessairement pour conséquence de prolonger ce délai de plusieurs mois même s’il faut reconnaître qu’en la matière, des progrès notables ont pu être constatés.
Un nouvel article L 1451-1 est inséré dans le code du travail et dispose que « Lorsque le conseil de prud’hommes est saisi d’une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié, en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l’affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d’un mois suivant sa saisine ».
Pour mémoire, la prise d’acte de la rupture du contrat de travail constitue une voie de rupture du contrat de travail alternative aux modes de ruptures réglementées par le code du travail, que sont le licenciement, la démission et la rupture conventionnelle.
La prise d’acte est une construction jurisprudentielle qui caractérise une situation de fait : celle dans laquelle le salarié, considérant que le comportement de son employeur rend impossible le maintien du contrat de travail, prend acte de la rupture du contrat et quitte l’entreprise tout en imputant la responsabilité de cette rupture à l’employeur.
Ainsi, concrètement, la prise d’acte consiste, pour un salarié, à annoncer à son employeur qu’il quitte l’entreprise, en raison par exemple du non-respect par l’employeur de ses obligations contractuelles ou d’un comportement fautif de ce dernier.
Le salarié n’est toutefois pas tenu de justifier son départ dont les motivations seront examinées par la juridiction prud’homale.
Il incombe ainsi au juge de déterminer quelle est la partie à l’origine de la rupture du contrat. Si les griefs invoqués à l’encontre de l’employeur sont considérés comme fondés, la prise d’acte sera qualifiée de licenciement sans cause réelle et sérieuse ; a contrario, si le Conseil de prud’hommes estime le grief infondé, la prise d’acte produira les effets d’une démission.
Jusqu’à l’entrée en vigueur de la loi, la validité de la prise d’acte était appréciée dans le cadre d’une procédure prud’homale « classique » c’est-à-dire qu’elle débutait par le préalable obligatoire de la conciliation.
Or, dans le cas précis de la prise d’acte, le Parlement a considéré que la phase de conciliation ne revêtait pas le moindre intérêt puisqu’il n’appartient qu’au bureau de jugement de se prononcer sur l’imputabilité de la rupture.
La phase de conciliation est donc désormais supprimée comme c’était déjà le cas en matière de :
• recours contre les refus de congés spéciaux par l’employeur ;
• contestation portant sur le relevé des créances en matière de redressement ou liquidation judiciaire ;
• demande de requalification de contrats précaires (contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée).
Même si les arguments du Parlement ne sont pas dénués de pertinence, l’on peut toutefois s’interroger sur l’opportunité de ce recul du terrain de la conciliation à laquelle les organisations syndicales et d’employeurs demeurent en règle générale attachées.
Les délais de procédure sont par ailleurs raccourcis dans l’intérêt du salarié.
La prise d’acte revêt un effet immédiat puisqu’elle entraîne la cessation du contrat de travail dès qu’elle est notifiée à l’employeur.
Le salarié a donc tout intérêt à ce que le Conseil se prononce rapidement alors qu’en moyenne les demandes formées au fond devant la juridiction prud’homale sont traitées en 15 mois (hors départage).
Le nouvel article prévoit désormais un délai de règlement du litige dans un délai d’un mois suivant la saisine du Conseil de prud’hommes.
En pratique, toutefois, les Conseils de prud’hommes, qui ont déjà le plus grand mal à tenir le délai d’un mois également prévu pour requalifier un CDD en CDI, ne parviendront pas plus à tenir ce même délai désormais « imposé » en matière de prise d’acte, d’autant que son non-respect n’est assorti d’aucune sanction et que l’exécution provisoire pourrait être ordonnée.
En outre, les jugements rendus en matière de prise d’acte le sont en premier ressort et la saisine de la Cour d’appel aura nécessairement pour conséquence de prolonger ce délai de plusieurs mois même s’il faut reconnaître qu’en la matière, des progrès notables ont pu être constatés.