Le harcèlement moral motif d’un licenciement pour faute grave

Un directeur d’établissement licencié pour faute grave après 26 ans de carrière, et sans avertissement préalable, pour un motif de harcèlement moral, (Cour de cassation, chambre sociale, 10 mai 2012, n° 11-11371). La chambre supersociale de la Cour de cassation ne lâche rien quand est en cause la santé du salarié.

Notre ami avait été engagé en 1980 comme dessinateur par Castorama, et en 2006, on le retrouve directeur d’établissement. Une belle histoire, et des qualités professionnelles indéniables. Mais là s’enclenche une mauvaise histoire relationnelle. En octobre 2007, remontent à la direction du groupe un ensemble d’informations établissant des faits de  harcèlement moral. Le directeur d’établissement, après une mise à pied conservatoire, a été licencié pour faute grave en raison de faits de harcèlement moral. Ce type de licenciement prive des indemnités de préavis et de licenciement (ce qui avec 26 ans d’ancienneté peut faire une somme rondelette)

L’employeur lui reprochait son comportement vis à vis de plusieurs de ses collaborateurs, et notamment pour avoir :

-          tenu des propos injurieux, humiliants ou agressifs,

-          proféré des critiques incessantes,

-          avoir témoigné d'une absence de communication et de mise sous pression

-          avoir pris des décisions et avoir eu des paroles ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de certains collaborateurs portant atteinte à leur dignité et allant parfois jusqu'à l'altération de leur état de santé. 

Le directeur viré à saisi le Conseil de Prud’hommes pour contester ce licenciement. Ce 10 mai, la Cour de cassation a confirmé l’arrêt de la cour d’appel de Douai : le licenciement était justifié.

Un petit rappel du droit applicable

La base est l'article L. 1152-1 du code du travail qui définit le harcèlement moral : aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ajoutons que, selon la jurisprudence, les faits caractérisant le harcèlement moral peuvent se dérouler sur une brève période.

Tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire (Art. L. 1152-5), et cette sanction disciplinaire peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave.

L'employeur doit prendre toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral (Art. L. 1152-4). Selon la jurisprudence, il est tenu envers ses salariés d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise, notamment en matière de harcèlement moral

Enfin vient le régime spécial de règle de la preuve : il appartient à la personne physique ou morale invoquant l'existence d'un tel harcèlement d'établir la matérialité des faits et aux juges de les apprécier dans leur ensemble et de rechercher s'ils permettent de présumer l'existence du harcèlement allégué.

Que dit la Cour de cassation ?

Elle synthétique ainsi les faits :

« L'employeur établissait des faits répétés de la part du salarié de pressions diverses, propos insultants et dénigrants tant à l'égard des subordonnés que des prestataires de services, des méthodes de management humiliantes en dépit de contre-indication médicale connue portant atteinte à la dignité et dégradant les conditions de travail de ses subordonnés, altérant la santé de plusieurs d'entre eux ».

Et elle en tire alors la conclusion juridique :

« Ces faits caractérisent un harcèlement moral constitutif d'une faute grave malgré l'ancienneté importante de l'intéressé et l'absence de remarque de la part de l'employeur pendant cette période, qui ne valait pas approbation des ces agissements ».

Cet arrêt applique des règles désormais classiques et montrent toute l’importance du harcèlement moral dans la jurisprudence sociale. Il ne faudrait pas en déduire que tout harcèlement moral constitue une faute grave. De tels faits sont toujours de nature à infliger une sanction disciplinaire, mais c’est à l’employeur, au cas par cas, d’apprécier la gravité des faits pour ajuster le curseur.  

On comprend l’argument du directeur licencié : « depuis 26 ans, on apprécie mes services, et aucun reproche ne m’a été fait avant le licenciement pour faute grave : a supposer que les faits soient avérés, il faillait me laisser une chance de revoir mon comportement ».

Pas du tout : le constat des faits, graves, a suffit. La lecture de l’arrêt de la Cour d’appel, très détaillé, établit cette gravité et la santé de plusieurs salariés s’en est trouvée altérée. Un critère qui compte beaucoup au regard de l’obligation de sécurité de résultat de l’employeur en matière de santé des salariés.