CDD : Il faut un motif précis !

Avis aux accros du CCD : reprenez la lecture de vos contrats, et si le motif n’est pas assez précis, collez vite votre ex-employeur devant le Conseil de Prud’hommes.  La Cour de cassation vous ouvre la voie (Chambre sociale, 19 janvier 2012, n° 10-15756).

Nicolas a été engagé à compter du 1er juin 2006 en qualité de « responsable projet », dans le cadre d'un contrat à durée déterminée de six mois, renouvelable une fois, conclu « pour faire face à une mission ponctuelle ». Un avenant de renouvellement a été signé pour la période du 1er décembre 2006 au 31 mars 2007, date à laquelle les relations contractuelles ont pris fin.

Nicolas expliquait qu’il avait pour mission d'assurer le gardiennage des locaux et la réception des matériels et des marchandises nécessaires à l'exploitation du site et non pas d'assurer l'ouverture d'un magasin puisqu'aucune exploitation n'avait commencé avant avril 2007. L’employeur soutenait pile l’inverse.

Nicolas a alors saisi le Conseil de Prud’hommes, estimant que le motif du recours au contrat de travail  à durée  déterminé (CDD) était équivoque. Il demandait d’une part que le contrat soit requalifié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) et d’autre part qu’il en soit tiré les conséquences s’agissant de la rupture : il ne s’agissait pas d’une fin de CDD, mais d’un licenciement, et comme ce licenciement avait été prononcé sans procédure et sans lettre de motivation, il était abusif, et ouvrait droit au paiement d'indemnités de rupture.

La cour d’appel a rejeté les demandes de Nicolas, retenant que le contrat mettait bien l'accent sur « le projet » dont il était chargé d'assurer la mise en œuvre, hors toute exploitation, et qu'il s'agissait là d'une tâche non durable, ne relevant pas de l'activité normale de l'entreprise.

Mais Nicolas ne s’est pas laissé impressionner et il a saisi la Cour de cassation. Et celle-ci lui donne raison, mais en se plaçant sur un autre terrain. La Cour ne cherche pas à savoir si oui ou non, l’activité de Nicolas était bien liée à ce « projet ». Elle reprend le problème par ordre, et s’intéresse d’abord à la rédaction du CDD.

Selon l'article L. 1242-12 du Code du travail, le CDD est établi par écrit et doit comporter la définition précise de son motif. L’idée est que le CDD doit rester une exception, et que l’employeur doit préciser pourquoi il recourt au CDD et  non au modèle de droit commun, qui est le CDI.

Or, pour la Cour de cassation, l'indication selon laquelle le contrat est conclu « pour faire face à une mission ponctuelle » ne constitue pas l'énonciation d'un motif précis. Donc, le CDD est requalifié en CDI, et la fin de contrat devient un licenciement abusif. Voyez caisse.

Il vous reste juste à relire les motifs de vos CDD, et vous pouvez saisir le Conseil de Prudhommes pour tous les contrats signés au cours des cinq dernières années.