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Statut protecteur du salarié et candidature frauduleuse
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Stéphane Bloch, Gratiane Kressmann, 11/06/2014
Dans un arrêt du 13 mai 2014 (n°13-14.537), la chambre sociale de la cour de cassation rappelle que l’employeur qui n’a pas contesté dans les délais la régularité de la candidature d’un salarié devant le Tribunal d’instance n’est pas recevable à invoquer par voie d’exception devant le Conseil de prud’hommes le caractère frauduleux de cette candidature pour écarter la procédure spéciale de licenciement et s’opposer à l’action en nullité du licenciement prononcé.
- Les faits de l’espèce sont simples :
Un salarié a été convoqué le 2 mars 2007 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave et a été mis à pied à titre conservatoire.
A la suite de l’entretien préalable, une mutation disciplinaire lui est notifiée le 4 avril, l’employeur lui impartissant un délai jusqu’au 13 avril 2007 pour accepter cette mutation. Cette mutation modifiant le contrat de travail du salarié ne pouvait en effet être effective qu’à la condition de son accord express.
Le salarié n’ayant pas répondu, l’employeur l’a alors convoqué à un nouvel entretien préalable le 18 avril 2007 pour le 9 mai 2007 et l’a licencié le 14 mai 2007.
Or, il est acquis que le 14 avril 2007, soit avant le nouvel entretien préalable, l’employeur avait été informé que le salarié se portait candidat aux élections des délégués du personnel dont le premier tour était fixé au 29 mai 2007.
Considérant que l’employeur avait méconnu le statut protecteur des candidats à un mandat électif en ne sollicitant pas l’autorisation de le licencier auprès de l’Inspection du travail, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en nullité de son licenciement.
- Pour faire droit à sa demande, le Conseil de prud’hommes a tout d’abord rappelé que l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de mutation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail, laquelle ne peut être imposée au salarié, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, soit renoncer à toute sanction, soit prononcer, au lieu et place de la sanction refusée, une autre sanction, y compris un licenciement ; il doit alors reprendre l’ensemble de la procédure conformément aux dispositions des articles L1232-1 et suivants du code du travail et respecter les prescriptions des articles L1332-1 à L1332-5 du même code relatives à toute procédure disciplinaire.
Il en résulte dès lors que cette nouvelle procédure se substitue à la première initiée et que par conséquent, sous peine de faire échec aux dispositions protectrices d’ordre public absolu du code du travail, un salarié qui a acquis entre le premier entretien préalable et l’envoi de la lettre le convoquant à un nouvel entretien, un statut protecteur, doit se voir appliquer la procédure spécifique des articles L2421-3 et suivants, son licenciement ne pouvant donc par intervenir sans autorisation de l’Inspection du travail.
Puis il a écarté la défense de l’employeur qui opposait à l’action de son salarié le caractère frauduleux de sa candidature.
L’employeur soulignait en effet que le salarié s’était porté candidat aux élections de délégués du personnel alors qu’il n’ignorait pas qu’une procédure disciplinaire était engagée à son encontre ; cela révélait, selon son employeur, une intention frauduleuse, le statut protecteur prévu par l’article L2411-7 du code du travail ne pouvant lui être accordé dès lors qu’il poursuivait un intérêt personnel et non collectif.
Pour faire justice de cet argument, le Conseil de prud’hommes a sans surprise retenu que si l’employeur considérait que cette candidature était frauduleuse, il lui appartenait alors de saisir le Tribunal d’instance en vue de la voir annulée, étant précisé que la protection du salarié est valable jusqu’à l’éventuel jugement d’annulation, sans que l’employeur puisse présumer du résultat de son action et que tout licenciement intervenu sans respecter la procédure spécifique préalablement à cette annulation est nulle.
Il a en conséquence prononcé la nullité du licenciement et accordé au salarié des dommages-intérêts ainsi que les indemnités de préavis et de licenciement dues en pareilles circonstances.
- La Cour d’appel de Caen a confirmé ce jugement.
- L’employeur s’est pourvu en cassation et a tenté d’obtenir la censure de l’arrêt en faisant valoir :
• D’une part, que la procédure spécifique de licenciement ne s’appliquait pas lorsque l’employeur n’a connaissance de la candidature du salarié à des élections professionnelles qu’après une première convocation à un entretien préalable ;
• D’autre part, que l’employeur qui défend à l’action d’un salarié en nullité de son licenciement pour violation du statut protecteur peut soulever devant le juge judicaire par voie d’exception le caractère frauduleux de la candidature.
La chambre sociale n’a pas été de cet avis et a rejeté sur ces deux points le pourvoi :
« Mais attendu d'abord que la cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, l'employeur était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul ;
Et attendu, ensuite, que la cour d'appel a jugé exactement que, dès lors que l'employeur n'avait pas contesté la régularité de la candidature du salarié devant le tribunal d'instance dans le délai de forclusion prévu par l'article R. 2324-24 du code du travail, il n'était pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de la candidature du salarié pour écarter la procédure prévue par l'article L. 2411-7 du code du travail ».
Ce faisant, la Cour de cassation rappelle qu’il appartient au tribunal d’instance et à lui seul d’apprécier la validité de la candidature d’un salarié à des élections professionnelles.
Il a été jugé de longue date que l’employeur ne saurait de sa propre initiative récuser une candidature (Cassation sociale, 22 juillet 1970, n°70-60.023.
L’employeur ne peut pas plus ériger le Conseil de prud’hommes, fusse par la voie de l’exception, en juge de la validité des candidatures dont l’appréciation relève de la compétence exclusive du Tribunal d’instance, qui doit normalement statuer dans les 15 jours de sa connaissance par l’employeur.
La Cour de cassation, pas plus que les juges du fond, ne disent ici si la candidature du salarié concerné était ou n’était pas frauduleuse.
Ils indiquent simplement que cette question ne pouvait être soumise qu’au Tribunal d’instance et qu’à défaut de l’avoir fait dans les délais puis en s’affranchissant du statut protecteur du salarié, l’employeur avait nécessairement prononcé un licenciement atteint de nullité dont il devait supporter les conséquences.
En pratique, la coïncidence a priori avérée entre la menace de licenciement et le dépôt de la candidature aurait probablement permis à l’employeur d’obtenir gain de cause devant le Tribunal d’instance.
Il convient toutefois de relever que la chambre sociale s’attache au contexte général de la candidature et a ainsi pu écarter le caractère prétendument frauduleux d’une candidature dans la mesure où le candidat concerné, s’il était certes menacé par une procédure de licenciement imminente, avait eu une activité en faveur de l’ensemble du personnel de l’entreprise antérieurement à sa candidature Cassation sociale, 14 mai 1997, n°96-60.213.
Un salarié a été convoqué le 2 mars 2007 à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement pour faute grave et a été mis à pied à titre conservatoire.
A la suite de l’entretien préalable, une mutation disciplinaire lui est notifiée le 4 avril, l’employeur lui impartissant un délai jusqu’au 13 avril 2007 pour accepter cette mutation. Cette mutation modifiant le contrat de travail du salarié ne pouvait en effet être effective qu’à la condition de son accord express.
Le salarié n’ayant pas répondu, l’employeur l’a alors convoqué à un nouvel entretien préalable le 18 avril 2007 pour le 9 mai 2007 et l’a licencié le 14 mai 2007.
Or, il est acquis que le 14 avril 2007, soit avant le nouvel entretien préalable, l’employeur avait été informé que le salarié se portait candidat aux élections des délégués du personnel dont le premier tour était fixé au 29 mai 2007.
Considérant que l’employeur avait méconnu le statut protecteur des candidats à un mandat électif en ne sollicitant pas l’autorisation de le licencier auprès de l’Inspection du travail, le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes en nullité de son licenciement.
- Pour faire droit à sa demande, le Conseil de prud’hommes a tout d’abord rappelé que l’employeur qui se heurte au refus d’une mesure de mutation disciplinaire impliquant une modification du contrat de travail, laquelle ne peut être imposée au salarié, peut, dans l’exercice de son pouvoir disciplinaire, soit renoncer à toute sanction, soit prononcer, au lieu et place de la sanction refusée, une autre sanction, y compris un licenciement ; il doit alors reprendre l’ensemble de la procédure conformément aux dispositions des articles L1232-1 et suivants du code du travail et respecter les prescriptions des articles L1332-1 à L1332-5 du même code relatives à toute procédure disciplinaire.
Il en résulte dès lors que cette nouvelle procédure se substitue à la première initiée et que par conséquent, sous peine de faire échec aux dispositions protectrices d’ordre public absolu du code du travail, un salarié qui a acquis entre le premier entretien préalable et l’envoi de la lettre le convoquant à un nouvel entretien, un statut protecteur, doit se voir appliquer la procédure spécifique des articles L2421-3 et suivants, son licenciement ne pouvant donc par intervenir sans autorisation de l’Inspection du travail.
Puis il a écarté la défense de l’employeur qui opposait à l’action de son salarié le caractère frauduleux de sa candidature.
L’employeur soulignait en effet que le salarié s’était porté candidat aux élections de délégués du personnel alors qu’il n’ignorait pas qu’une procédure disciplinaire était engagée à son encontre ; cela révélait, selon son employeur, une intention frauduleuse, le statut protecteur prévu par l’article L2411-7 du code du travail ne pouvant lui être accordé dès lors qu’il poursuivait un intérêt personnel et non collectif.
Pour faire justice de cet argument, le Conseil de prud’hommes a sans surprise retenu que si l’employeur considérait que cette candidature était frauduleuse, il lui appartenait alors de saisir le Tribunal d’instance en vue de la voir annulée, étant précisé que la protection du salarié est valable jusqu’à l’éventuel jugement d’annulation, sans que l’employeur puisse présumer du résultat de son action et que tout licenciement intervenu sans respecter la procédure spécifique préalablement à cette annulation est nulle.
Il a en conséquence prononcé la nullité du licenciement et accordé au salarié des dommages-intérêts ainsi que les indemnités de préavis et de licenciement dues en pareilles circonstances.
- La Cour d’appel de Caen a confirmé ce jugement.
- L’employeur s’est pourvu en cassation et a tenté d’obtenir la censure de l’arrêt en faisant valoir :
• D’une part, que la procédure spécifique de licenciement ne s’appliquait pas lorsque l’employeur n’a connaissance de la candidature du salarié à des élections professionnelles qu’après une première convocation à un entretien préalable ;
• D’autre part, que l’employeur qui défend à l’action d’un salarié en nullité de son licenciement pour violation du statut protecteur peut soulever devant le juge judicaire par voie d’exception le caractère frauduleux de la candidature.
La chambre sociale n’a pas été de cet avis et a rejeté sur ces deux points le pourvoi :
« Mais attendu d'abord que la cour d'appel, qui a constaté qu'au jour de l'envoi de la seconde convocation du salarié à un entretien préalable au licenciement, l'employeur était informé de la qualité de salarié protégé de l'intéressé, a décidé à bon droit qu'en l'absence d'autorisation de l'administration du travail, le licenciement était nul ;
Et attendu, ensuite, que la cour d'appel a jugé exactement que, dès lors que l'employeur n'avait pas contesté la régularité de la candidature du salarié devant le tribunal d'instance dans le délai de forclusion prévu par l'article R. 2324-24 du code du travail, il n'était pas recevable à alléguer le caractère frauduleux de la candidature du salarié pour écarter la procédure prévue par l'article L. 2411-7 du code du travail ».
Ce faisant, la Cour de cassation rappelle qu’il appartient au tribunal d’instance et à lui seul d’apprécier la validité de la candidature d’un salarié à des élections professionnelles.
Il a été jugé de longue date que l’employeur ne saurait de sa propre initiative récuser une candidature (Cassation sociale, 22 juillet 1970, n°70-60.023.
L’employeur ne peut pas plus ériger le Conseil de prud’hommes, fusse par la voie de l’exception, en juge de la validité des candidatures dont l’appréciation relève de la compétence exclusive du Tribunal d’instance, qui doit normalement statuer dans les 15 jours de sa connaissance par l’employeur.
La Cour de cassation, pas plus que les juges du fond, ne disent ici si la candidature du salarié concerné était ou n’était pas frauduleuse.
Ils indiquent simplement que cette question ne pouvait être soumise qu’au Tribunal d’instance et qu’à défaut de l’avoir fait dans les délais puis en s’affranchissant du statut protecteur du salarié, l’employeur avait nécessairement prononcé un licenciement atteint de nullité dont il devait supporter les conséquences.
En pratique, la coïncidence a priori avérée entre la menace de licenciement et le dépôt de la candidature aurait probablement permis à l’employeur d’obtenir gain de cause devant le Tribunal d’instance.
Il convient toutefois de relever que la chambre sociale s’attache au contexte général de la candidature et a ainsi pu écarter le caractère prétendument frauduleux d’une candidature dans la mesure où le candidat concerné, s’il était certes menacé par une procédure de licenciement imminente, avait eu une activité en faveur de l’ensemble du personnel de l’entreprise antérieurement à sa candidature Cassation sociale, 14 mai 1997, n°96-60.213.