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Affaire Groupe Partouche : la Cour de Cassation confirme son appréciation restrictive des cas de coemplois au sein des groupes de sociétés
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Stéphane Bloch, Fabien Crosnier, 8/08/2017
Dans plusieurs arrêts rendus le 13 juillet 2017, la Cour de Cassation confirme le tour de vis donné aux conditions d’application au sein des groupes de sociétés de la notion de coemploi par confusion d’intérêts, d’activités et de direction. (1)
1. Le contexte : le coemploi, une construction en perte de vitesse
Il y a 10 ans, la Cour de cassation inventait en marge de tout fondement légal la notion de coemploi. Ainsi, lorsqu’il existe cumulativement une confusion d’intérêts, d’activités et de direction entre deux sociétés, la société dominante doit être considérée comme l’employeur du personnel de la société dominée sans qu’il soit nécessaire de rapporter la preuve d’un lien de subordination individuel entre la première et chacun des salariés de la seconde. Le critère de la triple confusion permet ainsi de rattacher collectivement toute une communauté de travail à la société dominante.
La jurisprudence tente ainsi de contrecarrer les manœuvres de certaines sociétés-mères qui privent une filiale de subsides et/ou de marchés, provoquant leur mise en liquidation judiciaire, tout en se retranchant derrière l’écran de la personnalité morale pour ne pas avoir à supporter les conséquences indemnitaires du licenciement des salariés de cette filiale. Le coemploi permet ainsi aux salariés concernés de s’adjoindre le concours d’un patrimoine solvable. Mais pas seulement : sur le fond, les deux sociétés sont alors ramenées à l’unité pour l’application d’un certain nombre de règles ce qui conduit par exemple à étendre au secteur d’activité de la société dominante le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement.
Depuis quelques années la jurisprudence tente toutefois d’endiguer les applications du coemploi en particulier au sein des groupes de société qui en constituent traditionnellement le terrain d’élection.
Ainsi, depuis une affaire « Jungheinrich » (2011), la Cour de Cassation subordonne la caractérisation d’une situation de coemploi à la démonstration d’une immixtion de l’une des sociétés en cause dans la gestion économique et sociale de l’autre .
Depuis un arrêt « Molex » (2014), elle en titre la conséquence qu’une situation de coemploi au sein d’un groupe de sociétés ne peut s’inférer du seul constat de « la nécessaire coordination des actions économiques » entre les sociétés du groupe ni de « l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ». Encore faut-il démontrer, au-delà des solidarités naturelles pouvant exister au sein d’un groupe, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion anormale dans la gestion économique et sociale de cette dernière . (2)
En définitive, dix ans après l’arrêt « Aspocomp » (2007) qui initia cette construction jurisprudentielle , que reste t’il vraiment du coemploi ? Plus grand-chose, serait-on tenté de répondre. Pour être provocatrice, la formule n’en correspond pas moins à une certaine réalité. L’affaire « Groupe Partouche » qui a conduit aux arrêts du 13 juillet 2017 en fournit une illustration supplémentaire.
(1) Cass. soc. 13 juil. 2017 n° 16-13701, 16-13710 et 16-13699, 16-13700, 16-13702, 16-13709, 16-13711, 16-13713 et 16-13715
(2) Cass. soc. 2 juil. 2014, n° 13-15208 (« Molex ») ; Cass. soc. 4 févr. 2015, n° 13-22322 (« TNS ») ; Cass. soc. 18 févr. 2015, n° 13-22.595 (« Netlogix ») ; Cass. soc. 4 mars 2015 n° 13-28141 (« TNS ») ; Cass. soc. 9 juin 2015 n° 13-26558 (« ITM ») ; Cass. soc. 22 oct. 2015 n° 14-15780 (« Molex ») ; Cass. soc. 10 déc. 2015 n° 14-19316 (« Fayat») ; Cass. soc. 4 févr. 2016 n° 14-24051 (« Meggle ») ; Cass. soc. 6 juil. 2016 n° 14-26541 (« Proma ») ; Cass. soc. 6 juil. 2016 n° 14-27266 et autres (« Continental ») ; Cass. soc. 6 oct. 2016 n° 15-17642 (« ACP ») ; Cass. soc. 7 mars 2017 n° 15-16865 (« Groupe Partouche »)
La jurisprudence tente ainsi de contrecarrer les manœuvres de certaines sociétés-mères qui privent une filiale de subsides et/ou de marchés, provoquant leur mise en liquidation judiciaire, tout en se retranchant derrière l’écran de la personnalité morale pour ne pas avoir à supporter les conséquences indemnitaires du licenciement des salariés de cette filiale. Le coemploi permet ainsi aux salariés concernés de s’adjoindre le concours d’un patrimoine solvable. Mais pas seulement : sur le fond, les deux sociétés sont alors ramenées à l’unité pour l’application d’un certain nombre de règles ce qui conduit par exemple à étendre au secteur d’activité de la société dominante le périmètre d’appréciation du motif économique du licenciement.
Depuis quelques années la jurisprudence tente toutefois d’endiguer les applications du coemploi en particulier au sein des groupes de société qui en constituent traditionnellement le terrain d’élection.
Ainsi, depuis une affaire « Jungheinrich » (2011), la Cour de Cassation subordonne la caractérisation d’une situation de coemploi à la démonstration d’une immixtion de l’une des sociétés en cause dans la gestion économique et sociale de l’autre .
Depuis un arrêt « Molex » (2014), elle en titre la conséquence qu’une situation de coemploi au sein d’un groupe de sociétés ne peut s’inférer du seul constat de « la nécessaire coordination des actions économiques » entre les sociétés du groupe ni de « l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ». Encore faut-il démontrer, au-delà des solidarités naturelles pouvant exister au sein d’un groupe, une confusion d'intérêts, d'activités et de direction, se manifestant par une immixtion anormale dans la gestion économique et sociale de cette dernière . (2)
En définitive, dix ans après l’arrêt « Aspocomp » (2007) qui initia cette construction jurisprudentielle , que reste t’il vraiment du coemploi ? Plus grand-chose, serait-on tenté de répondre. Pour être provocatrice, la formule n’en correspond pas moins à une certaine réalité. L’affaire « Groupe Partouche » qui a conduit aux arrêts du 13 juillet 2017 en fournit une illustration supplémentaire.
(1) Cass. soc. 13 juil. 2017 n° 16-13701, 16-13710 et 16-13699, 16-13700, 16-13702, 16-13709, 16-13711, 16-13713 et 16-13715
(2) Cass. soc. 2 juil. 2014, n° 13-15208 (« Molex ») ; Cass. soc. 4 févr. 2015, n° 13-22322 (« TNS ») ; Cass. soc. 18 févr. 2015, n° 13-22.595 (« Netlogix ») ; Cass. soc. 4 mars 2015 n° 13-28141 (« TNS ») ; Cass. soc. 9 juin 2015 n° 13-26558 (« ITM ») ; Cass. soc. 22 oct. 2015 n° 14-15780 (« Molex ») ; Cass. soc. 10 déc. 2015 n° 14-19316 (« Fayat») ; Cass. soc. 4 févr. 2016 n° 14-24051 (« Meggle ») ; Cass. soc. 6 juil. 2016 n° 14-26541 (« Proma ») ; Cass. soc. 6 juil. 2016 n° 14-27266 et autres (« Continental ») ; Cass. soc. 6 oct. 2016 n° 15-17642 (« ACP ») ; Cass. soc. 7 mars 2017 n° 15-16865 (« Groupe Partouche »)
2. Les faits
Les faits sont topiques : le personnel d’une société de casino en liquidation judiciaire avait été licencié pour motif économique. Plusieurs salariés avaient alors saisi le Conseil de Prud’hommes pour demander la condamnation de leur employeur ainsi que de la société-mère (en l’occurence la société Groupe Partouche) au titre du coemploi.
La Cour d’appel avait condamné la société-mère à indemniser les salariés de sa filiale après avoir retenu qu’elle était leur coemployeur, dès lors que :
- La société-mère était actionnaire unique de la filiale ;
- Elle était représentée dans les organes de direction de sa filiale et il existait des dirigeants communs aux deux entités (la société-mère elle-même ainsi que ses Présidents du Directoire et du Conseil de surveillance étaient en effet administrateurs de la filiale et disposaient à ce titre du pouvoir d’en nommer le directeur) ;
- Les deux sociétés étaient liées par une convention de trésorerie dite d’omnium, prévoyant la mise en commun de la trésorerie des deux entités (sous la forme de prêts, de crédits, d’avances ou de découverts) et englobant l’ensemble des tâches fonctionnelles de la filiale ainsi que la quasi-totalité de son activité.
Il était ainsi prévu que la société-mère offrirait à la filiale des services pouvant couvrir « l’ensemble des métiers de l’entreprise » tels que « l’assistance et conseil en matière de stratégie de développement, notamment pour toutes les décisions importantes » ou encore en matière financière, informatique, administrative, comptable, communication et marketing et gestion de ressources humaines (procédures de recrutement, gestion de la mobilité, conseils et assistance en matière de droit du travail et de droit social, assistance dans le cadre de contentieux, etc.). Il convient toutefois de signaler qu’au cas particulier, la preuve de la réalisation effective par la société dominante de l’ensemble de ces prestations n’était pas rapportée ;
- Cette convention reconnaissait expressément l’exercice par la société-mère, au-travers des représentants de cette dernière dans les organes de direction de la filiale, d’un « pouvoir de décision et de direction » ;
- La politique de marketing (enseigne, publicité, sigle) était identique dans toutes les filiales ;
- La mention « Groupe Partouche » apparaîssait sur le fond des fiches de paye ;
- La gestion de la paye était centralisée au sein d’une filiale dédiée ;
- Le directeur de la filiale avait indiqué aux représentants du personnel que les problématiques dont ils l’avaient saisi avaient été transmises au siège du groupe, ce qui témoignait pour la Cour d’appel de l’absence d’autonomie sociale de la filiale ;
- Le budget de la filiale devait être soumis à sa société-mère ;
- Le comptable de la filiale ne « pouvait rien faire » sans l’accord de la société-mère (cette dernière organisant et planifiant l’ensemble des travaux comptables grâce à l’utilisation de normes et de procédures harmonisées au niveau du Groupe, le comptable et la direction du Groupe devant par ailleurs « tout » valider) ;
- La filiale ne pouvait s’approvisionner librement auprès des fournisseurs dans la mesure où elle recevait des instructions de la société-mère concernant le référencement.
La Cour d’appel avait condamné la société-mère à indemniser les salariés de sa filiale après avoir retenu qu’elle était leur coemployeur, dès lors que :
- La société-mère était actionnaire unique de la filiale ;
- Elle était représentée dans les organes de direction de sa filiale et il existait des dirigeants communs aux deux entités (la société-mère elle-même ainsi que ses Présidents du Directoire et du Conseil de surveillance étaient en effet administrateurs de la filiale et disposaient à ce titre du pouvoir d’en nommer le directeur) ;
- Les deux sociétés étaient liées par une convention de trésorerie dite d’omnium, prévoyant la mise en commun de la trésorerie des deux entités (sous la forme de prêts, de crédits, d’avances ou de découverts) et englobant l’ensemble des tâches fonctionnelles de la filiale ainsi que la quasi-totalité de son activité.
Il était ainsi prévu que la société-mère offrirait à la filiale des services pouvant couvrir « l’ensemble des métiers de l’entreprise » tels que « l’assistance et conseil en matière de stratégie de développement, notamment pour toutes les décisions importantes » ou encore en matière financière, informatique, administrative, comptable, communication et marketing et gestion de ressources humaines (procédures de recrutement, gestion de la mobilité, conseils et assistance en matière de droit du travail et de droit social, assistance dans le cadre de contentieux, etc.). Il convient toutefois de signaler qu’au cas particulier, la preuve de la réalisation effective par la société dominante de l’ensemble de ces prestations n’était pas rapportée ;
- Cette convention reconnaissait expressément l’exercice par la société-mère, au-travers des représentants de cette dernière dans les organes de direction de la filiale, d’un « pouvoir de décision et de direction » ;
- La politique de marketing (enseigne, publicité, sigle) était identique dans toutes les filiales ;
- La mention « Groupe Partouche » apparaîssait sur le fond des fiches de paye ;
- La gestion de la paye était centralisée au sein d’une filiale dédiée ;
- Le directeur de la filiale avait indiqué aux représentants du personnel que les problématiques dont ils l’avaient saisi avaient été transmises au siège du groupe, ce qui témoignait pour la Cour d’appel de l’absence d’autonomie sociale de la filiale ;
- Le budget de la filiale devait être soumis à sa société-mère ;
- Le comptable de la filiale ne « pouvait rien faire » sans l’accord de la société-mère (cette dernière organisant et planifiant l’ensemble des travaux comptables grâce à l’utilisation de normes et de procédures harmonisées au niveau du Groupe, le comptable et la direction du Groupe devant par ailleurs « tout » valider) ;
- La filiale ne pouvait s’approvisionner librement auprès des fournisseurs dans la mesure où elle recevait des instructions de la société-mère concernant le référencement.
3. La décision de la Cour de Cassation
La Cour de Cassation rappelle tout d’abord que sauf à rapporter la preuve d’un lien de subordination juridique individuel, une société faisant partie d’un groupe ne peut être considérée comme un coemployeur vis-à-vis du personnel d’une autre qu’à condition de démontrer l’existence cumulative d’une confusion d’intérêts, d’activités et de direction se manifestant par une immixtion dans la gestion économique et sociale de cette dernière, et ce « au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l’état de domination économique que cette appartenance peut engendrer ».
Ceci étant rappelé, la Cour casse l’arrêt attaqué en reprochant à la Cour d’appel d’avoir, à tort, caractérisé l’existence d’une situation de coemploi entre la société-mère et le personnel de sa filiale. Pour la Cour de Cassation en effet, la circonstance que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société dominante, ou encore le fait que celle-ci ait apporté à sa filiale un important soutien financier et que pour le fonctionnement de la filiale aient été signées avec la société dominante une convention de trésorerie ainsi qu’une convention générale d’assistance moyennant rémunération, ne suffisent pas à caractériser une situation de coemploi. C’est donc à tort que la Cour d’appel a cru pouvoir retenir la qualité de coemployeur de la société-mère.
Ceci étant rappelé, la Cour casse l’arrêt attaqué en reprochant à la Cour d’appel d’avoir, à tort, caractérisé l’existence d’une situation de coemploi entre la société-mère et le personnel de sa filiale. Pour la Cour de Cassation en effet, la circonstance que les dirigeants de la filiale proviennent du groupe et soient en étroite collaboration avec la société dominante, ou encore le fait que celle-ci ait apporté à sa filiale un important soutien financier et que pour le fonctionnement de la filiale aient été signées avec la société dominante une convention de trésorerie ainsi qu’une convention générale d’assistance moyennant rémunération, ne suffisent pas à caractériser une situation de coemploi. C’est donc à tort que la Cour d’appel a cru pouvoir retenir la qualité de coemployeur de la société-mère.
4. La portée de la décision
L’exclusion du coemploi dans l’affaire « Groupe Partouche » confirme à l’évidence la réduction de cette construction jurisprudentielle à une peau de chagrin. Celle-ci semble cantonnée à des situations caricaturales dans lesquelles la société dominée est pour ainsi dire fictive.
Le critère départiteur de l’immixtion anormale d’une société-mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale (révélatrice d’une situation de coemploi) et de la dépendance économique normale de la seconde à l’égard de la première (exclusive de tout coemploi) est, cependant, difficilement saisissable.
L’existence d’une situation de coemploi a ainsi pu être écartée dans une affaire (Groupe Partouche) (3) et admise dans une autre (Trois Suisses) malgré l’existence dans les deux cas d’une convention de prestation de services très étendue entre les deux sociétés, de dirigeants communs, d’une politique de marketing harmonisée et de liens capitalistiques très importants et nonobstant l’absence alléguée d’autonomie comptable de la société dominée dans les deux cas. En réalité, la singularité de l’affaire Trois Suisses résidait manifestement dans la confiscation par la société dominante du pouvoir de recrutement de la société dominée, confiscation qui seule permettait d’établir l’immixtion dans la gestion non seulement économique mais également sociale de la filliale .
(3) Cass. soc. 13 juil. 2017 préc.
Le critère départiteur de l’immixtion anormale d’une société-mère dans la gestion économique et sociale de sa filiale (révélatrice d’une situation de coemploi) et de la dépendance économique normale de la seconde à l’égard de la première (exclusive de tout coemploi) est, cependant, difficilement saisissable.
L’existence d’une situation de coemploi a ainsi pu être écartée dans une affaire (Groupe Partouche) (3) et admise dans une autre (Trois Suisses) malgré l’existence dans les deux cas d’une convention de prestation de services très étendue entre les deux sociétés, de dirigeants communs, d’une politique de marketing harmonisée et de liens capitalistiques très importants et nonobstant l’absence alléguée d’autonomie comptable de la société dominée dans les deux cas. En réalité, la singularité de l’affaire Trois Suisses résidait manifestement dans la confiscation par la société dominante du pouvoir de recrutement de la société dominée, confiscation qui seule permettait d’établir l’immixtion dans la gestion non seulement économique mais également sociale de la filliale .
(3) Cass. soc. 13 juil. 2017 préc.
5. La revanche de la responsabilité délictuelle
Les cas de coemploi semblent ainsi destinés à se raréfier. Cela étant, le Droit ayant comme la nature horreur du vide, la responsabilité délictuelle pourrait bien servir d’expédient à une théorie du coemploi marginalisée.
En effet, la jurisprudence a admis la possibilité pour les salariés d’une filiale d’engager la responsabilité de la holding dont les décisions avaient aggravé la situation économique pourtant déjà difficile de la filiale et alors que ces mêmes décisions ne répondaient à aucune utilité pour elle et qu’elles n’étaient profitables qu’à son actionnaire unique. La société-mère qui avait concouru par « sa faute et légèreté blâmable » à la « déconfiture » de l’employeur et à la disparition subséquente des emplois avait ainsi commis une faute de nature à engager sa responsabilité envers les salariés licenciés .
Le détour par la responsabilité délictuelle paraît d’autant plus prometteur qu’il semble a priori avoir vocation à recouvrir des situations dans lesquelles la question de l’existence ou non d’un coemploi peut légitimement se poser. Ainsi, dans l’affaire Partouche, les juges du fond avaient relevé que la société-mère avait consenti à sa filiale des avances anormales et disproportionnées par rapport à ses capacités de remboursement et qu’elle avait de manière certaine poussé à sa liquidation. Un bémol toutefois puisque la responsabilité délictuelle produit des effets moins étendus que le coemploi, la société responsable n’étant pas tenue de l’ensemble des obligations qui incombent à l’employeur.
En effet, la jurisprudence a admis la possibilité pour les salariés d’une filiale d’engager la responsabilité de la holding dont les décisions avaient aggravé la situation économique pourtant déjà difficile de la filiale et alors que ces mêmes décisions ne répondaient à aucune utilité pour elle et qu’elles n’étaient profitables qu’à son actionnaire unique. La société-mère qui avait concouru par « sa faute et légèreté blâmable » à la « déconfiture » de l’employeur et à la disparition subséquente des emplois avait ainsi commis une faute de nature à engager sa responsabilité envers les salariés licenciés .
Le détour par la responsabilité délictuelle paraît d’autant plus prometteur qu’il semble a priori avoir vocation à recouvrir des situations dans lesquelles la question de l’existence ou non d’un coemploi peut légitimement se poser. Ainsi, dans l’affaire Partouche, les juges du fond avaient relevé que la société-mère avait consenti à sa filiale des avances anormales et disproportionnées par rapport à ses capacités de remboursement et qu’elle avait de manière certaine poussé à sa liquidation. Un bémol toutefois puisque la responsabilité délictuelle produit des effets moins étendus que le coemploi, la société responsable n’étant pas tenue de l’ensemble des obligations qui incombent à l’employeur.