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Mesurer pour progresser vers l'égalité des chances : la CNIL et le Défenseur des Droits publient un guide méthodologique à l'usage des acteurs de l'emploi
RSS CNIL - , 11/05/2012
La lutte contre les discriminations est au centre des politiques publiques menées par notre pays depuis plusieurs années, et la CNIL et le Défenseur des droits sont pleinement mobilisés, chacun dans leur domaine de compétence, dans la poursuite de cet objectif. Convaincus de la nécessité d'évaluer les discriminations pour mieux les combattre, et donc de recourir à des instruments de mesure pour faire progresser l'égalité des chances, ils ont engagé un travail en commun, pour fournir aux acteurs...
Ce guide, appuyé sur de nombreuses consultations d'experts, a fait l'objet d'une large diffusion auprès des partenaires sociaux et des responsables d'entreprise de taille et de secteurs d'activités divers, afin de répondre au mieux à leurs attentes en aidant à la construction d'indicateurs fiables pour favoriser la promotion de l'égalité des chances.
Les freins à l'emploi et au développement des carrières – à raison du sexe, de l'origine, de l'orientation sexuelle, de l'âge ou du handicap des personnes – constituent autant d'atteintes au principe d'égalité, socle de l'identité républicaine et les employeurs publics et privés sont soucieux de se mobiliser pour mieux connaître la réalité de la situation, et s'assurer de la mise en place de processus non discriminants à chaque étape du parcours de leurs salariés.
La loi "Informatique et Libertés" du 6 janvier 1978 encadre toutefois la collecte et le traitement des données à caractère personnel, pour garantir les droits des personnes concernées. Elle interdit en particulier la collecte et le traitement de données dites "sensibles", notamment celles relatives à l'origine ou à l'appartenance ethno-raciale réelle ou supposée des personnes – sous réserve de dérogations limitées – sous peine de méconnaître le principe constitutionnel d'égalité devant la loi, rappelé par la décision du Conseil constitutionnel n° 2007-557 DC du 15 novembre 2007.
Face à ce paysage juridique complexe, les employeurs ont ainsi l'impression que mobiliser des outils de mesure pour évaluer et corriger les discriminations et en particulier celles liées à l'origine, les expose à un risque dont ils ne cernent pas la nature.
Comment se situe mon entreprise/mon service en matière d'égalité et de "diversité" ? Est-ce que tout est mesurable ? Comment cerner la discrimination liée à l'origine, si l'on ne peut recueillir de données ethno-raciales ? Des actions correctrices sont-elles nécessaires dans mon entreprise/mon service ? Lesquelles ? Comment agir en faveur d'un groupe particulier ? Comment évaluer l'efficacité des mesures mises en œuvre ? Comment rendre compte des progrès réalisés ? … Voilà quelques questions que se posent les responsables d'entreprise.
Il appartenait donc à la CNIL et au Défenseur des droits d'apporter des réponses claires à ces questions en indiquant, à droit constant, les procédures à suivre pour établir des indicateurs de mesure fiables, pour permettre aux acteurs de l'emploi d'agir pour l'égalité dans la sécurité du droit, et le respect des données personnelles.
Tel est l'objet de ce guide, fruit d'une collaboration innovante entre la CNIL et le Défenseur des droits qui se poursuivra dans les mois qui viennent, et réalisé avec le soutien de la Commission européenne dans la cadre du Programme Progress.
Ce guide se veut la déclinaison pratique des règles à respecter pour mesurer les éventuelles discriminations dans l'entreprise ou l'administration et évaluer les actions correctives mises en œuvre. 25 fiches thématiques détaillent les actions qui peuvent être entreprises et les précautions qui doivent les entourer.
Une première partie précise les notions clés : discrimination, action positive, données personnelles, données sensibles...
La deuxième partie rappelle les conditions préalables à respecter pour toute mise en œuvre de traitement de données personnelles en termes juridiques et techniques : formalités préalables, mesures d'information, règles de confidentialité, anonymisation...
La troisième et la quatrième partie donnent les éléments de méthodologie nécessaires pour conduire l'analyse de fichiers de gestion des ressources humaines et pour mener des enquêtes en entreprise : protocole, catégories de données exploitables, mode d'emploi...
La dernière partie permet d'en savoir plus sur les champs d'intervention de la CNIL et du Défenseur des droits. Elle fournit aussi des modèles de courriers, d'information et de recueil du consentement ainsi qu'une clause de confidentialité.
Les freins à l'emploi et au développement des carrières – à raison du sexe, de l'origine, de l'orientation sexuelle, de l'âge ou du handicap des personnes – constituent autant d'atteintes au principe d'égalité, socle de l'identité républicaine et les employeurs publics et privés sont soucieux de se mobiliser pour mieux connaître la réalité de la situation, et s'assurer de la mise en place de processus non discriminants à chaque étape du parcours de leurs salariés.
La loi "Informatique et Libertés" du 6 janvier 1978 encadre toutefois la collecte et le traitement des données à caractère personnel, pour garantir les droits des personnes concernées. Elle interdit en particulier la collecte et le traitement de données dites "sensibles", notamment celles relatives à l'origine ou à l'appartenance ethno-raciale réelle ou supposée des personnes – sous réserve de dérogations limitées – sous peine de méconnaître le principe constitutionnel d'égalité devant la loi, rappelé par la décision du Conseil constitutionnel n° 2007-557 DC du 15 novembre 2007.
Face à ce paysage juridique complexe, les employeurs ont ainsi l'impression que mobiliser des outils de mesure pour évaluer et corriger les discriminations et en particulier celles liées à l'origine, les expose à un risque dont ils ne cernent pas la nature.
Comment se situe mon entreprise/mon service en matière d'égalité et de "diversité" ? Est-ce que tout est mesurable ? Comment cerner la discrimination liée à l'origine, si l'on ne peut recueillir de données ethno-raciales ? Des actions correctrices sont-elles nécessaires dans mon entreprise/mon service ? Lesquelles ? Comment agir en faveur d'un groupe particulier ? Comment évaluer l'efficacité des mesures mises en œuvre ? Comment rendre compte des progrès réalisés ? … Voilà quelques questions que se posent les responsables d'entreprise.
Il appartenait donc à la CNIL et au Défenseur des droits d'apporter des réponses claires à ces questions en indiquant, à droit constant, les procédures à suivre pour établir des indicateurs de mesure fiables, pour permettre aux acteurs de l'emploi d'agir pour l'égalité dans la sécurité du droit, et le respect des données personnelles.
Tel est l'objet de ce guide, fruit d'une collaboration innovante entre la CNIL et le Défenseur des droits qui se poursuivra dans les mois qui viennent, et réalisé avec le soutien de la Commission européenne dans la cadre du Programme Progress.
Ce guide se veut la déclinaison pratique des règles à respecter pour mesurer les éventuelles discriminations dans l'entreprise ou l'administration et évaluer les actions correctives mises en œuvre. 25 fiches thématiques détaillent les actions qui peuvent être entreprises et les précautions qui doivent les entourer.
Une première partie précise les notions clés : discrimination, action positive, données personnelles, données sensibles...
La deuxième partie rappelle les conditions préalables à respecter pour toute mise en œuvre de traitement de données personnelles en termes juridiques et techniques : formalités préalables, mesures d'information, règles de confidentialité, anonymisation...
La troisième et la quatrième partie donnent les éléments de méthodologie nécessaires pour conduire l'analyse de fichiers de gestion des ressources humaines et pour mener des enquêtes en entreprise : protocole, catégories de données exploitables, mode d'emploi...
La dernière partie permet d'en savoir plus sur les champs d'intervention de la CNIL et du Défenseur des droits. Elle fournit aussi des modèles de courriers, d'information et de recueil du consentement ainsi qu'une clause de confidentialité.