Épargne salariale

L'épargne salariale est, pour le droit français, l'ensemble des dispositifs permettant aux salariés d'être associés financièrement à la bonne marche de leur entreprise et/ou de se constituer une épargne avec l'aide de celle-ci.

Les dispositifs d'épargne salariale

L'épargne salariale est un phénomène important qui représentait en 2005 des distributions d'un montant de 14,5 milliards € pour 6,6 millions de personnes^[1]. Sous ce terme sont réunis en réalité quatre procédés juridiques et financiers différents :

• la participation aux bénéfices ;
• l'intéressement ;
• achat d'actions par les salariés lors de la privatisation de leur entreprise
• Les plans d'épargne salariale stricto sensu.

Participation aux bénéfices (France)

Née d'une ordonnance de Charles de Gaulle de 1967, la participation aux bénéfices est obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés. Il s'agit de redistribuer aux salariés une partie du bénéfice, selon une formule fixée par la loi. La somme ainsi calculée est nommée « réserve spéciale de participation »^[2].

La participation fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants (délégués syndicaux, élus du personnel ou comité d'entreprise). L'accord fixe notamment les modes de répartition de la réserve entre les salariés. La répartition peut être proportionnelle au salaire, à la durée de présence, ou encore uniforme.

Les sommes ainsi placées sont indisponibles jusqu'au 1^er avril de la 5^e année.

Il existe un certain nombre de cas de déblocage anticipés. En 1994 et en 2004, Nicolas Sarkozy, ministre de l'économie et des finances, a choisi par deux fois de permettre un déblocage anticipé de la participation, afin de doper la consommation des ménages. En 2005, un nouveau déblocage exceptionnel a été autorisé par le premier ministre, Dominique de Villepin.

Intéressement

L'intéressement est une formule facultative, utilisée pour motiver le personnel et l'intéresser à la performance de l'entreprise. Il est conditionné à un objectif à atteindre pour l'entreprise : chiffre d'affaires, bénéfice, etc.

Le système est né d'une ordonnance de 1959^[3], modifiée en 1986.

Comme pour la participation, l'intéressement fait l'objet d'un accord entre l'entreprise et les salariés ou leurs représentants. Cet accord fixe notamment la formule de calcul et les modalités de répartition, qui sont identiques à la participation (répartition en fonction du salaire, à la durée de présence, ou uniforme).

Soit le salarié choisit d'être payé immédiatement de la somme définie^[4] soit il choisit de la placer pour 5 ans^[5]. À défaut de choix formulé par le salarié, le paiement direct s'applique ; mais c'est seulement dans ce dernier cas qu'on peut parler d'épargne salariale.

La loi de 2006 crée un intéressement de projet susceptible de profiter aux salariés de plusieurs entreprises mobilisées sur un chantier commun^[6].

L'intéressement des salariés n'est utilisé que dans 10 % des petites et moyennes entreprises (PME), selon le Medef^[7]. L’intéressement, facultatif, est mis en place par un accord conclu avec les salariés, valable trois ans. Son montant est calculé sur la base d’objectifs à atteindre (chiffre d’affaires, délais, indice qualité...). "Les critères de calcul doivent orienter les efforts à fournir, et prévoir la répartition des résultats", précise Luc Chandesris. S’il reste bloqué pendant cinq ans sur un plan d’épargne, l’intéressement n’est pas imposable. Autre atout, cette fois pour l’entreprise : les fonds attribués bénéficient de la même fiscalité que la participation (hors PPI). Enfin, depuis la loi du 26 juillet 2005, l’intéressement est accessible aux dirigeants d’entreprises de moins de 100 salariés, et au conjoint, collaborateur ou associé

Privatisation et actionnariat salarié

L'actionnariat salarié lors de la privatisation est régi par la loi n° 86-912 du 6 août 1986, modifiée par la loi n° 93-923 du 19 juillet 1993.

Lors d'une privatisation -totale ou partielle- avec mise sur le marché, 10 % des titres cédés par l'État doivent être prioritairement réservés aux salariés et anciens salariés (à condition que ces derniers justifient d'un contrat de travail d'une durée d'au moins 5 ans) de l'entreprise et de ses filiales. Si la demande des salariés excède ces 10 %, le nombre des titres attribués à chaque salarié est réduit en fonction des demandes.

Les salariés intéressés peuvent participer soit directement, soit par l'intermédiaire d'un FCPE. Le salarié ne peut acquérir des actions que pour un montant inférieur à cinq fois le plafond annuel de la sécurité sociale.

Les salariés peuvent bénéficier d'un rabais de 20 % au maximum par rapport au prix le plus bas proposé au même moment aux autres souscripteurs de l'opération. Si un rabais est consenti, les titres ainsi acquis ne peuvent être cédés avant un délai de deux ans.

L'État peut accorder des délais de paiement aux salariés, ces délais de paiement ne pouvant excéder deux ans. En revanche, l'entreprise peut proposer un délai supplémentaire. Les actions ne peuvent être cédées avant leur paiement intégral.

Le salarié peut bénéficier d'actions gratuites (une action gratuite pour une détenue au maximum) s'il conserve les actions au moins un an après la date à laquelle elles sont devenues cessibles.

Si les actions sont affectées à un PEE, le salarié peut bénéficier d'un abondement de l'entreprise, d'une prise en charge des frais de gestion du portefeuille et des droits de garde. Dans ce cas, la fiscalité applicable aux actions est celle applicable au PEE.

Plans d'épargne salariale

Plan d'épargne d'entreprise

Le plan d'épargne d'entreprise (PEE), créé en 1967, est un dispositif d'épargne que toute entreprise peut mettre en place via un accord avec les partenaires sociaux ou par une décision unilatérale de l'employeur.

Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires que leur entreprise peut compléter par un abondement qui est toujours facultatif. Celui-ci est au maximum de 300 % du versement du salarié et est plafonné, pour l'année 2007, à 2 574 euros par an et par salarié (ce montant peut être majoré de 80 % pour un investissement en titres de l'entreprise).

La participation peut être investie dans le PEE. C'est aussi le cas pour l'intéressement. Dans ce cas, l'intéressement est exonéré d'impôt sur le revenu.

Les supports d'investissements sont très variés, actions détenues en direct ou OPCVM (Organisme de placement collectif en valeurs mobilières) :

• OPCVM dits "diversifiés" (il s'agit d'un panier d'actions, sans qu'une valeur soit surreprésentée)
• OPCVM dits "d'actionnariat salarié" : ce type de fonds est majoritairement investi en titres de l'entreprise
• titres de l'entreprise détenus en direct
• placement des sommes dans des comptes courants bloqués, rémunérés à un taux garanti.

Ainsi, les fonds peuvent être investis en actions, en obligations, en devises.

Le PEE peut également servir de support à une augmentation de capital : dans ce cas, les salariés peuvent bénéficier, en plus de l'abondement, d'une décote - ou d'un rabais sur les actions non cotées - qui peut atteindre 20 %, ou 30 % lorsque les titres restent bloqués 10 ans. Cette décote est totalement exonérée, même des prélèvements sociaux. Ces conditions avantageuses représentent la contrepartie d'un risque accru puisque l'épargne du salarié sera investie sur un seul titre.

Les sommes versées sur le PEE sont bloquées pendant 5 ans, mais le législateur a prévu de nombreux cas de déblocages anticipés. Il est d'ailleurs possible pour le salarié de conserver son épargne au-delà des 5 ans. Dans ce cas, elle est disponible à tout moment et continue à bénéficier de la fiscalité attractive.

Plan d'épargne interentreprises

Le plan d'épargne interentreprises (PEI), créé en 2001, est simplement la déclinaison du PEE au niveau inter-entreprises : plusieurs entreprises, appartenant à une même branche, un même bassin d'emploi, ou un même secteur d'activité, peuvent décider de se mettre ensemble pour créer un plan d'épargne commun.

Le PEI présente les mêmes caractéristiques que le PEE, excepté qu'il ne peut servir de support à l'actionnariat salarié : il n'est pas possible d'y loger des titres de son entreprise, ni des fonds majoritairement investis en titres de l'entreprise. Il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.

Plan d'épargne pour la retraite collectif

Le plan d'épargne pour la retraite collectif (PERCO), créé en 2003, est un plan d'épargne retraite en entreprise. Les sommes sont bloquées jusqu'au départ à la retraite. Il peut être alimenté par la participation, l'intéressement, les versements volontaires, et l'abondement de l'entreprise (lorsqu'elle est versée dans un Perco, la participation peut être abondée). Le plafond de l'abondement est doublé par rapport au PEE et au PEI : 5149 euros par an et par salarié (valeur pour 2007).

À l'instar du PEI, le Perco ne peut pas servir de support à l'actionnariat salarié : il n'est pas possible d'y loger des titres de son entreprise, ni des fonds majoritairement investis en titres de l'entreprise ; il ne peut recevoir que des fonds diversifiés.

Le Perco peut aussi être mis en place entre plusieurs entreprises, sur le modèle du PEI : on parlera alors de Perco-I.

Déblocage anticipé

Concernant la participation, le PEE, le PEI, les fonds placés en épargne sont bloqués pour cinq ans. Toutefois, il existe un certain nombre de cas donnant droit à un déblocage anticipé:

• mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité par l'épargnant
• arrivée d'un 3^e enfant et au-delà (naissance ou adoption)
• divorce ou dissolution d'un PACS, prévoyant la résidence d'un enfant au domicile de l'épargnant
• invalidité de 2^e ou 3^e catégorie de l'épargnant, de son conjoint (par mariage ou PACS) ou d'un enfant
• décès de l'épargnant ou du conjoint
• cessation du contrat de travail
• création d'entreprise par l'épargnant, le conjoint ou en enfant
• installation en vue de l'exercice d'une profession non salariée
• acquisition de parts sociales d'une société coopérative ouvrière de production (Scop)
• acquisition ou agrandissement de la résidence principale ou sa remise en état après une catastrophe naturelle
• surendettement de l'épargnant.

La demande est en général à effectuer dans les six mois après l'événement. Il n'est possible de débloquer que les avoirs investis avant l'événement permettant le déblocage.

En raison d'un horizon de placement plus lointain (le départ à la retraite), le Perco a des cas de déblocage anticipés moins nombreux :

• Décès de l’épargnant, de son conjoint, ou de son partenaire dans le cadre d'un Pacs,
• Expiration des droits à l’assurance chômage de l’épargnant
• Invalidité de l’épargnant, de ses enfants, de son conjoint, ou de son partenaire dans le cadre d'un PACS
• Surendettement de l’épargnant
• Affectation des sommes épargnées à l’acquisition de la résidence principale ou sa remise en état à la suite d’une catastrophe naturelle

Exonérations sociales et fiscales

Ces trois dispositifs - participation, intéressement et épargne salariale - bénéficient d'exonérations sociales et fiscales, ce qui, pour les entreprises, fait tout leur intérêt.

Exonérations de cotisations sociales

Ces trois dispositifs bénéficient d'exonérations de cotisations sociales, à la fois patronales et salariales. .

Toutefois, des prélèvements sociaux au taux de 8 % s'appliquent sur 97 % des sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et de l'abondement aux plans d'épargne salariale ; ces prélèvements sociaux sont extraits au début de la période de blocage, dans le cas de la participation et de l'abondement, et au moment du versement, dans le cas de l'intéressement.

Concernant la participation et les plans d'épargne, des prélèvements sociaux au taux de 12,3 % s'appliquent à la sortie sur les gains et plus-values réalisés (mais pas sur le principal, car cela reviendrait à assujettir deux fois ces sommes aux prélèvements sociaux). Cela est également applicable lorsque le salarié fait jouer un cas de déblocage anticipé.

Concernant l'abondement au PERCO, une cotisation patronale au taux de 8,2 % s'applique sur la tranche d'abondement supérieure à 2 300 euros par an et par salarié ; cette contribution alimente le Fonds de réserve des retraites.

Les exonérations de cotisations sociales ne sont donc pas totales, mais les prélèvements restent très inférieurs à ce qu'ils seraient si ces sommes étaient versées sous forme de salaire, et surtout, hormis le prélèvement de 8,2 % sur l'abondement du PERCO, aucun prélèvement n'est à la charge de l'employeur. On comprend donc tout l'intérêt des entreprises pour ces dispositifs.

Exonérations d'impôt

Les exonérations fiscales profitent également aux salariés et aux entreprises.

Le salarié est exonéré d'impôt sur le revenu lorsqu'il perçoit les sommes issus de la participation et des plans d'épargne salariale. Seuls des prélèvements sociaux au taux de 12,3 %, mentionnés ci-dessus, s'appliquent. Cela est également applicable lorsque le salarié fait jouer un cas de déblocage anticipé.

Dans le cas du PERCO, si le bénéficiaire choisit la sortie en rente viagère, celle-ci est soumise à l'impôt sur le revenu à un taux qui dépend de l'âge du bénéficiaire lors de l'entrée en jouissance de la rente (si le bénéficiaire choisit le versement en capital, c'est le régime normal qui s'applique : il est exonéré d'impôt hormis les prélèvements sociaux de 12,3 % sur les gains et plus-values).

L'intéressement est assujetti à l'impôt sur le revenu, si le bénéficiaire choisit de le percevoir immédiatement. S'il a accès à un plan d'épargne salariale, il peut aussi choisir d'y placer sa prime d'intéressement : s'il procède à ce versement dans les quinze jours, il est alors exonéré d'impôt.

Pour les entreprises, toutes les sommes versées au titre de la participation, de l'intéressement et de l'abondement aux plans d'épargne d'entreprise sont fiscalement neutres : elles sont admises en déduction du bénéfice pour l'assiette de l'impôt sur les sociétés.

Finance solidaire

Les placements solidaires d'épargne salariale doivent, selon la loi de 2001, consacrer de 5 à 10 % de leurs encours au financement d'entreprise solidaire.

Par « entreprise solidaire », la loi entend ou bien une entreprise employant au moins 30 % de personnes auparavant en difficulté d'insertion, ou bien une entreprise appartenant à l'économie sociale et solidaire (association, coopérative, mutuelle, institution de prévoyance ou entreprise ayant une forme de gouvernance participative) et dans laquelle l'échelle des salaires est réduite. Leur encours était en 2003 de 136 millions d'euros.

Les organismes dont l'actif est composé pour au moins 80 % de titres émis par des entreprises solidaires ou les établissements de crédit, dont 80 % de l'ensemble des prêts et des investissements sont effectués en faveur des entreprises solidaires sont assimilés à ces entreprises solidaires.

Dividende du travail

Crée par la loi pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié (publiée au Journal Officiel du 31 décembre 2006), le dividende du travail est une versement qui peut prendre plusieurs formes : versement supplémentaire d'intéressement et/ou de participation (dans la limite collective de 20 % de la masse salariale); l'affectation des droits inscrits sur un compte épargne-temps (CET) vers un plan d'épargne-entreprise (PEE) ou un plan d'épargne-retraite collective (Perco); attribution gratuite d'actions dans la limite de 7,5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale^[6],[8].

Controverses sur l'épargne salariale

L'épargne salariale, bloquée 5 ans, n'est soumise ni à cotisations sociales ni à l'impôt sur le revenu, mais seulement à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS). Cet avantage est évidemment un manque à gagner en recettes de la Sécurité Sociale, notamment pour les caisses de retraite. En effet, ce manque à gagner n'est pas compensé par l'État, contrairement aux autres exonérations de cotisations sociales. L'épargne salariale est donc accusée de nuire aux mécanismes socialisés de protection sociale.

Certains estiment que les entreprises ont tendance à remplacer les augmentations de salaire par le versement de ces primes de participation et d'intéressement (effet de substitution) ; pour eux, c'est une régression sociale car, contrairement au salaire qui représente une garantie pour le salarié - il est versé tous les mois et son montant est connu à l'avance -, le versement de primes de participation et d'intéressement est par nature aléatoire : il dépend des résultats enregistrés par les entreprises l'année précédente. Cela revient à faire supporter par les salariés une partie des risques qui devraient en principe incomber aux seuls actionnaires, détenteurs de l'entreprise.

L'année 2005 a été marquée par de nombreux conflits sociaux liés à la trop faible augmentation des salaires. Pour tenter d'apporter une réponse à cette préoccupation de la baisse du pouvoir d'achat, l'État encourage les syndicats et le patronat à négocier des hausses de salaires, mais il ne peut les contraindre à conclure un accord. En revanche, en mettant en place des dispositifs conjoncturels d'épargne salariale, toujours exonérés de cotisations sociales, il compte sur un fort effet incitatif dû à ces nouvelles exonérations de charges. Plusieurs dispositifs conjoncturels ont ainsi vu le jour ces dernières années : déblocages exceptionnels de 2004 et 2005, prime exceptionnelle d'intéressement, auquel on peut rajouter le "bonus" de 1000 euros maximum par salarié créé à la fin 2005.

Pour certains, ces pratiques sont dommageables car non seulement l'État incite les entreprises à la substitution de l'épargne salariale aux hausses de salaire, mais ces dispositifs conjoncturels sont principalement mis en place dans les grandes entreprises, où les dispositifs d'épargne salariale sont déjà bien implantés, ce qui accroît les inégalités entre les salariés des PME et ceux des grandes entreprises.

De manière plus globale, il y a une inflation législative concernant l'épargne salariale. Récemment, trop de lois ont modifié les dispositifs, les rendant encore plus complexes, d'autant que les objectifs recherchés sont multiples et contradictoires : incitation à épargner pour la retraite, déblocages en vue d'augmenter la consommation, recherche de stabilité du capital des entreprises françaises…

Une des limites de l'épargne salariale vient également du fait qu'elle augmente le risque pour les salariés de l'entreprise en cas de faillite de l'entreprise : si l'épargne salariale a été investie en actions de l'entreprise, le salarié perd à la fois son emploi et son épargne. En outre, les salariés ne peuvent pas profiter de la réduction du risque permise par la diversification sur les marchés financiers. Au final, pour les économistes Augustin Landier et David Thesmar, « l'actionnariat salarié conduit très souvent les revenus des salariés plus vulnérables aux résultats de leur entreprise, leur faisant prendre ainsi un risque dont ils sont normalement protégés. »^[9]

Divers

Au regard des travailleurs indépendants, l'épargne salariale peut rendre le statut de salarié plus attractif que les statuts de commerçant, profession libérale, gérant de société (régimes fiscaux BNC et BIC). Ces statuts ont pour principale caractéristique de faibles cotisations sociales (moitié moins que le statut de salarié, qui cumule les cotisations salariales et patronales), mais aussi, par voie de conséquence, un minimum de garanties. De plus, la progressivité de l'impôt sur le revenu absorbe une large part de l'économie réalisée, sans contrepartie directe.

Une rémunération en salaire avec une part significative d'épargne salariale (environ un quart des ressources) constitue alors un excellent compromis.

Ce dispositif a été mis en place au sein de structures coopératives^{[Lesquelles ?]}, offrant les moyens administratifs nécessaires au fonctionnement de l'entreprise, tout en laissant leur autonomie aux salariés-associés dans l'exercice de leur activité.

Notes et références

Voir aussi

Articles connexes

• Salariat
• Rémunération

Liens externes

• Institut Français de Gouvernement des Entreprises
• PEE: Comment mettre en place un PEE dans une entreprise - A.Calci - CGPI

• Portail de la finance
• Portail du droit français