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L’obligation de motivation du licenciement assouplie par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 : une concession faite aux employeurs ?
K.Pratique | Chroniques juridiques du cabinet KGA Avocats - Patrick Berjaud, Cindy Boulenger, 7/11/2017
Alors que les limites du litige entre un employeur et son salarié dans le cadre d’un licenciement étaient jusqu’alors strictement fixées par la lettre de licenciement, l’ordonnance n° 2017-1387 est venue apporter des assouplissements conséquents à cette règle.
L’article 1232-6 du Code du travail dans sa version actuelle dispose que la lettre de licenciement adressée par l’employeur au salarié faisant l’objet de la mesure « comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur ».
L’ordonnance n°2017-1387 vient considérablement aménager le principe issu d’une décision de la Cour de cassation du 22 mars 1995 (n°93-45.121) disposant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Désormais, si la lettre de licenciement devra toujours comporter l’énoncé des motifs en cas de licenciement économique ou personnel, il sera aussi offert à l’employeur la faculté de les préciser après la notification au salarié de ladite lettre, l’employeur disposant ainsi d’une seconde chance.
La version modifiée de l’article 1236-6 du Code du travail entrera en vigueur après décret pris en Conseil d’Etat qui définira les délais et conditions de mise en œuvre de cette mesure, applicable au plus tard le 1er janvier 2018.
L’ordonnance n°2017-1387 vient considérablement aménager le principe issu d’une décision de la Cour de cassation du 22 mars 1995 (n°93-45.121) disposant que la lettre de licenciement fixe les limites du litige.
Désormais, si la lettre de licenciement devra toujours comporter l’énoncé des motifs en cas de licenciement économique ou personnel, il sera aussi offert à l’employeur la faculté de les préciser après la notification au salarié de ladite lettre, l’employeur disposant ainsi d’une seconde chance.
La version modifiée de l’article 1236-6 du Code du travail entrera en vigueur après décret pris en Conseil d’Etat qui définira les délais et conditions de mise en œuvre de cette mesure, applicable au plus tard le 1er janvier 2018.
1. L’apport de précisions sera ouvert tant à l’employeur qu’à la demande du salarié. Plusieurs cas de figure seront alors envisageables.
Jusqu’à présent, une insuffisance de motivation rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- A l’avenir, dans l’éventualité où le salarié ne demanderait pas à l’employeur des précisions sur les motifs de son licenciement après la réception de la lettre, il ne pourra alors plus se prévaloir comme c’est le cas jusqu’à présent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’irrégularité de motivation pourra uniquement entrainer une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire (Art.1235-2, al3. futur du Code du travail).
- Dans l’attente de précisions sur les modalités d’application de cette mesure, il est permis de penser qu’un employeur qui ne répondrait pas à la demande d’un salarié d’apporter des précisions aux motifs du licenciement prendrait donc le risque que ce dernier puisse être requalifié sans cause réelle et sérieuse par le juge prud’homal.
- A noter que, le fait de ne pas avoir demandé à son employeur des précisions sur les motifs de son licenciement , ne prive pas le salarié du droit d'en contester le caractère réel et sérieux .
- A l’avenir, dans l’éventualité où le salarié ne demanderait pas à l’employeur des précisions sur les motifs de son licenciement après la réception de la lettre, il ne pourra alors plus se prévaloir comme c’est le cas jusqu’à présent d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’irrégularité de motivation pourra uniquement entrainer une indemnité ne pouvant excéder un mois de salaire (Art.1235-2, al3. futur du Code du travail).
- Dans l’attente de précisions sur les modalités d’application de cette mesure, il est permis de penser qu’un employeur qui ne répondrait pas à la demande d’un salarié d’apporter des précisions aux motifs du licenciement prendrait donc le risque que ce dernier puisse être requalifié sans cause réelle et sérieuse par le juge prud’homal.
- A noter que, le fait de ne pas avoir demandé à son employeur des précisions sur les motifs de son licenciement , ne prive pas le salarié du droit d'en contester le caractère réel et sérieux .
2. L’office du juge
Suivant l’action du salarié, l’office du juge s’en trouvera modifié.
- Si le salarié n’a pas formulé auprès de son employeur une demande de précisions sur les motifs de son licenciement, cela n’empêchera pas le juge d’analyser cette lettre de licenciement insuffisamment motivée pour éventuellement en déduire l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Dans l’éventualité où l’employeur aurait répondu à la demande du salarié, les motifs invoqués et précisés permettront au juge de fonder sa conviction sur le bien-fondé du licenciement.
- Enfin, si l’employeur a été défaillant vis-à-vis de la demande formulée par le salarié quant aux motifs de son licenciement, le juge pourra en tirer comme conséquence que cette absence ou insuffisance de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Ces nouvelles dispositions risquent d’alimenter un contentieux abondant.
- Si le salarié n’a pas formulé auprès de son employeur une demande de précisions sur les motifs de son licenciement, cela n’empêchera pas le juge d’analyser cette lettre de licenciement insuffisamment motivée pour éventuellement en déduire l’existence d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- Dans l’éventualité où l’employeur aurait répondu à la demande du salarié, les motifs invoqués et précisés permettront au juge de fonder sa conviction sur le bien-fondé du licenciement.
- Enfin, si l’employeur a été défaillant vis-à-vis de la demande formulée par le salarié quant aux motifs de son licenciement, le juge pourra en tirer comme conséquence que cette absence ou insuffisance de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
Ces nouvelles dispositions risquent d’alimenter un contentieux abondant.
3. Mise en place de modèles-types de lettre de licenciement pour motif personnel ou économique
Pour faciliter la mise en œuvre de ces nouvelles dispositions, l’ordonnance n° 2017-1387 prévoit que des modèles-types de lettre de notification de licenciement pour motifs personnels ou économiques, qui seront fixés par décret, soient mis à disposition de l’employeur.
Ceux-ci mentionneront les droits et obligations de chaque partie en cas de rupture du contrat de travail (Art L.1232-6, 1233-16 et 1233-42 à paraître du Code du travail).
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Il n’est pas certain que cet assouplissement de la règle n’altère pas en fait la sécurité des notifications de licenciement en permettant des modifications ultérieures apportées à la lettre de licenciement.
Un certain aléa est à craindre, sauf à ce que la jurisprudence intervienne une nouvelle fois pour donner davantage de rigueur aux notifications formelles de licenciements, d’ores et déjà source d’un abondant contentieux.
A défaut de quoi, le but initial qui était de lever les freins à l’embauche des PME en sécurisant la rupture du contrat de travail n’aura pas été atteint.
Ceux-ci mentionneront les droits et obligations de chaque partie en cas de rupture du contrat de travail (Art L.1232-6, 1233-16 et 1233-42 à paraître du Code du travail).
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Il n’est pas certain que cet assouplissement de la règle n’altère pas en fait la sécurité des notifications de licenciement en permettant des modifications ultérieures apportées à la lettre de licenciement.
Un certain aléa est à craindre, sauf à ce que la jurisprudence intervienne une nouvelle fois pour donner davantage de rigueur aux notifications formelles de licenciements, d’ores et déjà source d’un abondant contentieux.
A défaut de quoi, le but initial qui était de lever les freins à l’embauche des PME en sécurisant la rupture du contrat de travail n’aura pas été atteint.