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Les actions de formation financées par l'employeur en vue de s'acquitter de l'obligation de participation au développement de la formation professionnelle continue, prévue à l'article L. 6331-1, se déroulent conformément à un programme établi en fonction d'objectifs préalablement déterminés. Ce programme précise les moyens pédagogiques et d'encadrement mis en œuvre. Il définit un dispositif permettant de suivre son exécution et d'en apprécier les résultats.

Le bilan de compétences, lorsqu'il est réalisé au titre du plan de formation de l'entreprise, fait l'objet d'une convention tripartite conclue entre l'employeur, le salarié bénéficiaire et l'organisme prestataire de bilans de compétences dans les conditions prévues aux articles R. 6322-32 et suivants.

La formation est en principe dispensée dans des locaux distincts des lieux de travail. Lorsqu'elle comporte un enseignement pratique, ce dernier peut être donné sur les lieux de travail. Dans ce cas, un compte rendu des mesures prises pour que l'enseignement réponde aux conditions fixées à l'article D. 6321-1 est adressé au comité d'entreprise ou aux délégués du personnel ou, à défaut, à la commission spéciale mentionnée à l'article R. 2323-3.

L'accord sur les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences des salariés, prévu à l'article L. 6321-6, est écrit. Il peut être dénoncé dans un délai de huit jours à compter de sa conclusion.

Le montant de l'allocation de formation mentionné à l'article L. 6321-10 est égal à 50 % de la rémunération nette de référence du salarié.

Lorsqu'elle est due au titre d'une action de formation réalisée durant une période pendant laquelle le salarié relève des dispositions de l'article L. 5122-1 du code du travail, le versement de l'allocation de formation ne peut avoir pour effet de porter la rémunération nette du salarié à un niveau supérieur à celle dont il aurait bénéficié s'il n'avait pas relevé, durant cette période, des dispositions de ce même article.

Le salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation de formation est déterminé par le rapport constaté entre le total des rémunérations nettes versées au salarié par son entreprise au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation et le nombre total d'heures rémunérées au cours de ces mêmes douze derniers mois. Lorsque le salarié ne dispose pas de l'ancienneté suffisante dans l'entreprise pour prétendre à l'application de la règle de calcul prévue au premier alinéa, son salaire horaire de référence est calculé en fonction du total des rémunérations et du total des heures rémunérées depuis son arrivée dans l'entreprise.

Pour la détermination du salaire horaire de référence pour le calcul du montant de l'allocation de formation des salariés temporaires, sont prises en compte les heures rémunérées au titre de la mission en cours ou, à défaut, de la dernière mission.Pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours, le salaire horaire de référence est déterminé par le rapport entre la rémunération nette annuelle versée au salarié et la formule suivante :

Formule non reproduite ; consulter le fac-similé.

Lorsqu'un accord de branche le prévoit, une majoration d'au moins 10 % de l'allocation de formation est accordée au salarié qui engage des frais supplémentaires de garde d'enfant afin de suivre une action de formation en dehors de son temps de travail.

A défaut de dispositions d'un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d'entreprise, l'allocation de formation est versée par l'employeur au salarié, au plus tard à la date d'échéance de la paie du mois suivant celui où les heures de formation ont été accomplies en dehors du temps de travail dans le cadre des articles L. 6321-6, L. 6321-7, L. 6321-10 à L. 6321-12, L. 6323-13 à L. 6323-16, L. 6331-5, R. 6321-4, D. 6321-5 et D. 6321-8.

Un document récapitulatif retraçant l'ensemble des heures de formation réalisées et des versements de l'allocation correspondants est remis au salarié chaque année. Ce document est annexé au bulletin de paie.

Pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié justifie d'une ancienneté d'au moins vingt-quatre mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

Pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié d'une entreprise artisanale de moins de dix salariés justifie d'une ancienneté d'au moins trente-six mois consécutifs ou non, quelle qu'ait été la nature des contrats de travail successifs, dont douze mois dans l'entreprise.

La demande de congé individuel de formation est adressée par écrit, au plus tard cent vingt jours à l'avance lorsqu'elle comporte une interruption continue de travail d'au moins six mois. Elle est formulée au plus tard soixante jours à l'avance lorsqu'elle concerne : 1° La participation à un stage, une activité d'enseignement ou une activité de recherche et d'innovation d'une durée inférieure à six mois ; 2° La participation à un stage, une activité d'enseignement ou une activité de recherche et d'innovation à temps partiel ; 3° Le passage ou la préparation d'un examen.

La demande de congé individuel de formation indique : 1° Soit la date du début du stage, de l'activité d'enseignement ou de l'activité de recherche et d'innovation, la désignation et la durée de celui-ci ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable ; 2° Soit l'intitulé et la date de l'examen concerné. Dans ce cas, un certificat d'inscription est joint à la demande.

Dans les trente jours suivant la réception de la demande de congé individuel de formation, l'employeur informe l'intéressé de sa réponse. Il indique les raisons motivant le rejet ou le report de la demande.

Les demandes de congé individuel de formation qui ne peuvent être satisfaites intégralement du fait des dispositions des articles L. 6322-7 à L. 6322-9 ou des articles L. 6322-54L. 6322-54 à L. 6322-56 et L. 6322-58 sont retenues suivant l'ordre de priorité suivant : 1° Demandes présentées pour passer un examen ; 2° Demandes déjà présentées et qui ont été différées ; 3° Demandes formulées par les salariés dont le stage, l'activité d'enseignement ou l'activité de recherche et d'innovation a dû être interrompu pour des motifs reconnus valables, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; 4° Demandes formulées par les salariés ayant le plus d'ancienneté dans l'entreprise.

La durée pendant laquelle le congé individuel de formation peut être différé, en raison de conséquences préjudiciables au travail et à la marche de l'entreprise, ne peut excéder neuf mois.

Le bénéficiaire du congé individuel de formation remet à l'employeur une attestation de présence effective du stage à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail. Le salarié qui, sans motif légitime, cesse de fréquenter le stage, perd le bénéfice du congé.

Lorsque le congé individuel de formation est accordé en vue de passer un examen, le bénéficiaire fournit à l'entreprise une attestation de présence aux examens. Lorsque, sans motif valable, le salarié ne peut produire cette attestation, il perd le bénéfice du maintien de la rémunération prévue à l'article L. 6322-19.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé individuel de formation pris en charge par un organisme collecteur paritaire agréé, dans les conditions prévues à l'article L. 6322-17, ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé individuel de formation avant un délai dont la durée, exprimée en mois, est égale au douzième de la durée, exprimée en heures, du congé individuel de formation précédemment suivi. Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

Au cours d'une même année civile, les salariés peuvent prétendre au bénéfice de plusieurs congés individuels de formation pour passer un examen en vue de l'obtention des titres ou diplômes définis à l'article L. 6322-3. La durée de ces congés ne peut dépasser par année vingt-quatre heures de temps de travail. La durée totale de ces congés n'est pas prise en compte pour le calcul du délai prévu à l'article R. 6322-10.

En l'absence de l'accord ou de la convention prévu à l'article L. 6322-14, lorsque les demandes de prise en charge présentées aux organismes collecteurs paritaires agréés par les salariés bénéficiaires d'un congé individuel de formation ne peuvent être simultanément satisfaites, ces organismes sont admis à déclarer prioritaires les demandes émanant de certaines catégories d'actions ou de publics, dès lors que les conditions suivantes ont été respectées : 1° Détermination de priorités, en tenant compte des listes de priorités établies selon le cas par les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles de l'emploi compétentes, selon, notamment : a) La nature des formations ; b) La catégorie professionnelle des demandeurs ; c) La taille de l'entreprise qui les emploie ; 2° Répartition prévisionnelle des crédits entre les actions ou catégories reconnues prioritaires et les actions ou catégories non prioritaires ; 3° Information des employeurs et des salariés sur les priorités et la répartition mentionnées aux 1° et 2°.

Les priorités et la répartition prévues à l'article R. 6322-12 sont définies annuellement. Elles peuvent être modifiées ou reconduites d'année en année. Toutefois, la part des crédits réservés à des formations répondant à des conditions fixées par décret ne peut être inférieure à 40 % des ressources de l'organisme collecteur paritaire agréé. Le pourcentage des crédits affectés à l'ensemble des interventions prioritaires ne peut atteindre 100 % des ressources.

Lorsque des priorités ont été définies conformément aux dispositions des articles R. 6322-12 et R. 6322-13, les demandes se rattachant à ces priorités sont satisfaites dans l'ordre de leur réception ainsi que dans la limite des crédits réservés à leur financement. Les demandes ne se rattachant pas à ces priorités sont satisfaites dans l'ordre de leur réception, dans la limite des crédits réservés à leur financement. En l'absence de définition de priorités, les demandes sont satisfaites dans l'ordre de leur réception.

L'organisme collecteur paritaire agréé qui rejette en tout ou partie une demande de prise en charge informe le salarié des raisons motivant le rejet. Il l'informe également de sa possibilité de déposer un recours gracieux.

Le recours gracieux contre la décision de l'organisme collecteur paritaire agréé lui est adressé dans un délai de deux mois à compter de la date d'envoi de la notification du rejet. Il est examiné par une instance paritaire de recours créée au sein de l'organisme par son conseil d'administration. L'organisme détermine les conditions dans lesquelles il délègue à cette instance le pouvoir de se prononcer sur les recours au nom du conseil d'administration.

La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié. En cas de confirmation du rejet, elle est motivée.

Les organismes collecteurs paritaires agréés adressent chaque année au ministre chargé de la formation professionnelle et, s'il y a lieu, au préfet de région, un compte rendu portant sur : 1° Les demandes de prise en charge des congés individuels de formation dont ils sont saisis ; 2° Les conditions dans lesquelles ils ont satisfait ces demandes compte tenu des priorités qu'ils ont éventuellement définies ; 3° Le volume des demandes qu'ils n'ont pas pu satisfaire et les raisons de cette situation.

Le ministre chargé de la formation professionnelle transmet le compte rendu prévu à l'article R. 6322-18 au Conseil national de la formation professionnelle tout au long de la vie. Lorsqu'il en est destinataire, le préfet de région le transmet au comité de coordination régional de l'emploi et de la formation professionnelle.

En application de l'article L. 6322-27, pour bénéficier du congé individuel de formation, le salarié justifie des conditions d'ancienneté suivantes : 1° Vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu'ait été la nature des contrats successifs, au cours des cinq dernières années ; 2° Dont quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois.

Ne peut être prise en compte pour le calcul des quatre mois mentionnés au 2° de l'article R. 6322-20, l'ancienneté acquise au titre : 1° Des contrats d'accompagnement dans l'emploi ; 2° Des contrats d'avenir ; 3° Des contrats d'apprentissage ; 4° Des contrats de professionnalisation ; 5° Des contrats conclus avec des jeunes au cours de leur cursus scolaire ou universitaire ; 6° Des contrats de travail à durée déterminée qui se poursuivent par des contrats à durée indéterminée.

Lorsque les demandes de prise en charge présentées par les salariés bénéficiaires d'un congé individuel de formation aux organismes collecteurs paritaires agréés ne peuvent être simultanément satisfaites et en l'absence de l'accord ou de la convention prévu à l'article L. 6322-14, ces organismes définissent chaque année des priorités en tenant compte : 1° Des listes de catégories d'actions de formation ou de publics établies par les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles de l'emploi compétentes ; 2° De la qualification professionnelle des demandeurs, compte tenu de l'évolution de leur emploi et des besoins exprimés par les entreprises ; 3° De la nature des actions de formation, en privilégiant l'objectif de l'insertion dans un emploi durable, notamment par l'acquisition d'un niveau supérieur de qualification ou l'obtention d'une qualification différente, en vue d'un changement d'activité ou de profession.

La part des crédits réservés aux priorités prévues à l'article R. 6322-22 ne peut être inférieure à 40 % des ressources de la section particulière de l'organisme collecteur paritaire agréé.

Lorsque des priorités ont été définies conformément aux dispositions de l'article R. 6322-22, les demandes se rattachant à ces priorités sont satisfaites dans l'ordre de leur réception ainsi que dans la limite des crédits qui leur sont affectés. Les demandes ne se rattachant pas à ces priorités sont satisfaites dans l'ordre de leur réception, dans la limite des crédits réservés à leur financement. En l'absence de définition de priorités, les demandes sont satisfaites dans l'ordre de leur réception.

Les organismes collecteurs paritaires agréés informent les salariés sur les priorités et l'échéancier d'examen des demandes de prise en charge ainsi que sur les crédits affectés à ces priorités.

Le recours gracieux contre une décision de rejet de demande de prise en charge par un organisme collecteur paritaire agréé, prévu à l'article R. 6322-15, s'applique au salarié titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée.

Outre les obligations auxquelles ils sont tenus, en application des articles R. 6332-30 à R. 6332-34, les organismes collecteurs paritaire agréés adressent chaque année au ministre chargé de la formation professionnelle et, s'il y a lieu, au préfet de région les renseignements statistiques et financiers permettant de suivre le fonctionnement de la section particulière mentionnée à l'article D. 6322-28. A cette fin, l'état mentionné à l'article R. 6332-30 est complété conformément à un modèle établi par arrêté conjoint des ministres chargés de la formation professionnelle et du budget. Les organismes collecteurs fournissent pour cette section particulière les informations mentionnées à l'article R. 6322-18.

Les sommes versées au titre du financement du congé individuel de formation, en application de l'article L. 6322-37, sont mutualisées au sein d'une section particulière de l'organisme collecteur paritaire agréé.

Les contrats mentionnés à l'article D. 6322-21 ne donnent pas lieu à ce versement.

Le paiement du versement au titre du financement du congé individuel de formation est opéré avant le 1er mars de l'année suivant celle au titre de laquelle il est dû.

Pour obtenir la restitution prévue à l'article L. 6322-39, l'employeur adresse à l'organisme collecteur paritaire agréé une demande de remboursement. Cette demande est accompagnée des copies des deux contrats successifs qu'il a signés avec le salarié. La demande est adressée dans un délai de six mois à compter de la date de conclusion du contrat de travail à durée indéterminée.

L'organisme collecteur paritaire agréé procède à la restitution dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande écrite de l'employeur. La restitution est réalisée sur les fonds qu'il détient au titre de la section particulière prévue à l'article D. 6322-28.

Un bilan de compétences, lorsqu'il est accompli dans le cadre d'un congé de bilan de compétences, ne peut être réalisé qu'après conclusion d'une convention tripartite entre : 1° Le salarié ; 2° L'organisme prestataire de bilans de compétences ; 3° L'organisme collecteur paritaire agréé au titre du congé individuel de formation mentionné à l'article L. 6331-10 lorsque le bilan de compétences est accompli dans le cadre du congé de bilan de compétences.

La convention tripartite est établie conformément à des conventions types définies par un arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle. Cet arrêté rappelle aux signataires les principales obligations qui leur incombent.

Lorsqu'il demande le consentement du salarié pour la réalisation du bilan de compétences, l'employeur lui présente la convention tripartite complétée. Le salarié dispose d'un délai de dix jours pour signifier son acceptation en restituant à l'employeur la convention sur laquelle il appose sa signature précédée de la mention « lu et approuvé ». L'absence de réponse du salarié dans ce délai vaut refus.

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire, les trois phases suivantes : 1° Une phase préliminaire qui a pour objet : a) De confirmer l'engagement du bénéficiaire dans sa démarche ; b) De définir et d'analyser la nature de ses besoins ; c) De l'informer des conditions de déroulement du bilan, ainsi que des méthodes et techniques mises en œuvre ; 2° Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire : a) D'analyser ses motivations et intérêts professionnels et personnels ; b) D'identifier ses compétences et aptitudes professionnelles et personnelles et, le cas échéant, d'évaluer ses connaissances générales ; c) De déterminer ses possibilités d'évolution professionnelle ; 3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : a) De prendre connaissance des résultats détaillés de la phase d'investigation ; b) De recenser les facteurs susceptibles de favoriser ou non la réalisation d'un projet professionnel et, le cas échéant, d'un projet de formation ; c) De prévoir les principales étapes de la mise en œuvre de ce projet.

Les actions du bilan de compétences sont menées de façon individuelle. Toutefois, certaines actions conduites dans la phase d'investigation peuvent l'être de façon collective, à condition qu'il ne soit pas porté atteinte au respect de la vie privée des bénéficiaires.

La phase de conclusions du bilan de compétences, prévue au 3° de l'article R. 6322-35, se termine par la présentation au bénéficiaire du document de synthèse prévu au troisième alinéa de l'article L. 6313-10. L'organisme prestataire communique également au bénéficiaire, au terme du bilan de compétences, les conclusions détaillées du bilan.

Le document de synthèse est élaboré pendant la phase de conclusions du bilan de compétences. Il comporte les indications suivantes : 1° Circonstances du bilan ; 2° Compétences et aptitudes du bénéficiaire au regard des perspectives d'évolution envisagées ; 3° Le cas échéant, éléments constitutifs du projet professionnel et éventuellement du projet de formation du bénéficiaire et principales étapes prévues pour la réalisation de ce projet.

Le document de synthèse est établi par l'organisme prestataire, sous sa seule responsabilité. Il est soumis au bénéficiaire pour d'éventuelles observations.

La demande d'autorisation d'absence au titre du congé de bilan de compétences indique les dates et la durée du bilan, ainsi que la dénomination de l'organisme prestataire choisi par le salarié. Cette demande est transmise à l'employeur au plus tard soixante jours avant le début du bilan.

Dans les trente jours suivant la réception de la demande de congé de bilan de compétences, l'employeur informe l'intéressé de son accord ou les raisons de service motivant le report de l'autorisation d'absence. Ce report ne peut excéder six mois.

Le salarié ayant bénéficié d'une autorisation d'absence pour accomplir un bilan de compétences ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'une nouvelle autorisation d'absence dans le même but avant cinq ans.

Lorsque les demandes de prise en charge de congés pour bilan de compétences présentées aux organismes collecteurs paritaires agréés par les bénéficiaires d'un congé de bilan de compétences ne peuvent être simultanément satisfaites, ces organismes sont admis à déclarer prioritaires les demandes émanant de certaines catégories de publics dès lors que les conditions suivantes sont respectées : 1° Détermination de priorités, notamment selon : a) Soit la catégorie professionnelle des demandeurs ; b) Soit la taille des entreprises qui les emploient, en tenant compte des listes de priorités établies par les commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles de l'emploi compétentes ; 2° Répartition des crédits entre les catégories prioritaires et non prioritaires ; 3° Information des employeurs et des demandeurs sur les priorités et la répartition mentionnée aux 1° et 2°.

Les priorités prévues à l'article R. 6322-43 sont définies annuellement. Lorsqu'elles ont été définies, les demandes qui s'y rattachent sont satisfaites dans l'ordre de leur réception ainsi que dans la limite des crédits réservés à leur financement. Lorsque les demandes ne se rattachent pas à ces priorités ou en l'absence de définition de priorités, les demandes sont satisfaites dans l'ordre de leur réception.

L'organisme collecteur paritaire agréé qui rejette en tout ou partie une demande de prise en charge informe le salarié des raisons motivant le rejet. Il l'informe également de sa possibilité de déposer un recours gracieux.

Le recours gracieux contre la décision de l'organisme collecteur paritaire agréé lui est adressé dans un délai de deux mois à compter de la date d'envoi de la notification du rejet. Il est examiné par une instance paritaire de recours créée au sein de l'organisme par son conseil d'administration. L'organisme détermine les conditions dans lesquelles il délègue à cette instance le pouvoir de se prononcer sur les recours au nom du conseil d'administration.

La décision prise sur le recours gracieux est notifiée au salarié. En cas de confirmation du rejet, la décision est motivée.

Le salarié bénéficiaire d'un congé de bilan de compétences a droit, dès lors qu'il a obtenu d'un organisme collecteur paritaire agréé la prise en charge des dépenses correspondantes à ce congé, à une rémunération égale à celle qu'il aurait perçue s'il était resté à son poste de travail, dans la limite de vingt-quatre heures par bilan de compétences. Cette rémunération est versée, suivant les cas, dans les conditions prévues à l'article L. 6322-20 ou L. 6322-34.

L'Etat et les régions peuvent concourir au financement des dépenses occasionnées par les bilans de compétences.

Les dépenses de rémunération engagées par l'employeur sont prises en compte conformément aux dispositions de l'article R. 6331-22.

Les organismes chargés de la réalisation des bilans de compétences pris en charge par les employeurs sont ceux figurant sur la liste mentionnée à l'article L. 6322-48. Peuvent seuls figurer sur cette liste les organismes qui présentent des garanties suffisantes en ce qui concerne le respect des obligations et conditions prévues par les articles R. 1233-35, R. 6321-2, R. 6322-32, R. 6322-33, R. 6322-35 à R. 6322-39 et R. 6322-56 à R. 6322-61.

Les organismes collecteurs paritaires agréés transmettent chaque année au préfet de région la liste des organismes chargés de la réalisation des bilans de compétences qu'ils ont arrêtée.

Lorsqu'il apparaît, notamment à la suite d'un contrôle exercé en application de l'article L. 6361-2, qu'un organisme prestataire de bilans de compétences figurant sur la liste méconnaît ou n'est plus en mesure de respecter les conditions et obligations prévues par les articles R. 6322-35 à R. 6322-61, cet organisme est exclu de cette liste. Cette exclusion est prononcée par l'organisme collecteur paritaire agréé, à la demande du ministre chargé de la formation professionnelle ou du préfet de région.

Un employeur peut recourir à un organisme non inscrit sur la liste lorsque cet organisme présente des garanties suffisantes en ce qui concerne le respect des obligations et conditions prévues par les articles R. 6322-35 à R. 6322-61. Ces garanties sont appréciées par le préfet de région, auquel l'employeur transmet préalablement les informations contenues dans la convention prévue à l'article R. 6322-32.

L'accord du préfet de région est acquis à défaut de décision de refus notifiée à l'employeur dans le mois qui suit la réception du dossier.

Les dépenses engagées par l'employeur dans le cas prévu à l'article R. 6322-54 au titre de la réalisation du bilan de compétences couvrent les frais afférents à cette réalisation et à la rémunération des bénéficiaires.

Les organismes prestataires utilisent, pour réaliser les bilans de compétences, des méthodes et des techniques fiables, mises en œuvre par des personnels qualifiés, dans le respect des dispositions des articles mentionnés au second alinéa de l'article R. 6322-51.

Les entreprises ne peuvent réaliser elles-mêmes des bilans de compétences pour leurs salariés.

L'organisme prestataire de bilans de compétences qui exerce par ailleurs plusieurs autres activités : 1° Dispose au sein de son organisation d'une structure identifiée, exclusivement destinée à la réalisation de bilans de compétences et d'actions d'évaluation ou d'orientation en matière professionnelle ; 2° Tient une comptabilité séparée pour chacune de ces activités.

Sauf demande écrite du bénéficiaire du bilan de compétences, les documents élaborés pour la réalisation de ce bilan sont aussitôt détruits par l'organisme prestataire. La demande du bénéficiaire doit être fondée sur la nécessité d'un suivi de sa situation. Ces documents ne peuvent être gardés plus d'un an.

Les organismes prestataires de bilans de compétences transmettent chaque année au préfet de région, avant le 30 avril suivant l'année civile considérée, un compte rendu statistique et financier de leur activité en ce domaine. Ce compte rendu est établi conformément à un modèle défini par arrêté du ministre chargé de la formation professionnelle.

A la demande du préfet de région, les organismes prestataires de bilans de compétences lui transmettent le descriptif des méthodes, techniques et moyens d'intervention susceptibles d'être mis en œuvre ainsi que la justification des compétences des intervenants. Les organismes qui exercent leur activité au-delà d'une seule région transmettent ces documents au ministre chargé de la formation professionnelle, à sa demande. Ils tiennent ces informations à la disposition des organismes collecteurs paritaires agréés au titre du congé individuel de formation mentionnés à l'article L. 6331-10.

Au terme d'un congé de bilan de compétences, le bénéficiaire présente une attestation de présence délivrée par l'organisme prestataire. Le salarié qui, sans motif valable, ne suit pas l'ensemble de l'action pour laquelle le congé a été accordé perd le bénéfice de ce congé.

L'autorisation d'absence accordée pour accomplir un bilan de compétences n'est pas prise en compte dans le calcul du délai de franchise applicable aux congés individuel de formation, d'enseignement ou de recherche, de formation pour les salariés de vingt-cinq ans et moins ainsi que de validation des acquis de l'expérience.

Les salariés définis à l'article L. 6322-53 ont droit à une autorisation d'absence en vue de dispenser un enseignement ou de se livrer à une activité de recherche et d'innovation : 1° Soit à temps partiel, l'absence de l'entreprise ne pouvant alors excéder huit heures par semaine ou quarante heures par mois ; 2° Soit à temps plein pour une période maximale d'un an.

L'autorisation d'absence en vue de dispenser un enseignement ou de se livrer à une activité de recherche et d'innovation à temps partiel est accordée pour une période maximale d'un an. Elle peut être renouvelée sur demande faite auprès de l'employeur.

L'employeur peut différer la date de prise de congé de recherche et d'innovation lorsqu'il estime, après avis du comité d'entreprise ou, le cas échéant, des délégués du personnel, que l'absence du salarié peut avoir des conséquences préjudiciables sur la politique de recherche et de développement technologique de l'entreprise. La durée pendant laquelle ce congé peut être différé ne peut excéder neuf mois.

Le salarié ayant bénéficié d'un congé d'enseignement à temps plein ou d'un congé de recherche et d'innovation à temps plein ne peut prétendre, dans la même entreprise, au bénéfice d'un nouveau congé avant un délai dont la durée, exprimée en mois, est égale au douzième de la durée, exprimée en heures, du congé précédemment suivi. Ce délai ne peut être inférieur à six mois ni supérieur à six ans.

Le bénéficiaire du congé d'enseignement ou de recherche remet à l'employeur une attestation d'exercice effectif de l'enseignement ou de l'activité de recherche et d'innovation. Cette attestation est remise à la fin de chaque mois et au moment de la reprise du travail.

Le salarié qui, sans motif légitime, cesse d'exercer l'enseignement ou de se livrer à l'activité de recherche et d'innovation pour lesquels le congé a été accordé perd le bénéfice du congé.

La durée minimum de présence dans l'entreprise pour l'ouverture du droit au congé de formation pour les salariés âgés de vingt-cinq ans et moins est fixée à trois mois.

La demande de congé est formulée au plus tard trente jours avant la date d'effet. Elle indique la date, la désignation et la durée d'ouverture du stage ainsi que le nom de l'organisme qui en est responsable.

Dans les dix jours suivant la réception de la demande de congé, l'employeur fait connaître à l'intéressé soit son accord, soit les raisons qui motivent le rejet ou le report de la demande.

La durée pendant laquelle le congé peut être différé, en application du 3° de l'article L. 6322-63, ne peut excéder trois mois.

Lorsque les nécessités de l'entreprise font obstacle à ce que les demandes de congés présentées soient simultanément satisfaites, les demandes sont départagées selon l'ordre de priorité suivant : 1° Demandes déjà différées ; 2° Demandes présentées par les salariés dont le stage a été interrompu pour des motifs reconnus valables, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ; 3° Demandes formulées par les salariés ayant la plus grande ancienneté dans l'entreprise.

Le report de congé ne supprime pas le droit à congé pour le salarié qui atteint :

1° Soit l'âge de vingt-six ans après le dépôt de sa demande ;

2° Soit vingt-quatre mois d'activité professionnelle après le dépôt de sa demande.

Outre la possibilité de bénéficier du congé individuel de formation prévu à l'article L. 6322-1, le salarié conserve le droit de prendre le congé de formation prévu à la présente sous-section au-delà des limites énoncées à l'article R. 6322-75.

La décision de refus ou de report de congé est prise après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Les heures de congé auxquelles a droit le salarié peuvent, sur sa demande, être reportées d'une année à l'autre. Le congé total peut être utilisé en une ou plusieurs fois pour suivre des stages, continus ou discontinus, à temps plein ou à temps partiel.

La durée minimum mentionnée au second alinéa de l'article L. 6322-64 est fixée à cent vingt heures.

Pour bénéficier du droit individuel à la formation, le salarié justifie d'une ancienneté au moins égale à un an lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée indéterminée. Lorsqu'il est titulaire d'un contrat à durée déterminée, le salarié peut bénéficier de ce droit à l'issue d'un délai de quatre mois, consécutifs ou non, sous contrat de travail à durée déterminée, au cours des douze derniers mois.

L'employeur dispose d'un délai d'un mois pour notifier sa réponse au salarié qui demande à faire valoir son droit individuel à la formation.

Pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte.

Pour bénéficier d'une période de professionnalisation, le salarié mentionné au 2° de l'article L. 6324-2 doit : 1° Soit compter vingt ans d'activité professionnelle ; 2° Soit être âgé de quarante-cinq ans au moins et disposer d'une ancienneté minimale d'un an de présence dans la dernière entreprise qui l'emploie.

La durée minimale mentionnée au second alinéa de l'article L. 6324-5 est fixée à quatre-vingts heures.

Pour chaque salarié en période de professionnalisation, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Les missions du tuteur sont les suivantes : 1° Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires des périodes de professionnalisation ; 2° Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; 3° Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; 4° Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; 5° Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.

Dans le cas d'un contrat de mission conclu avec une entreprise de travail temporaire ou d'un contrat de travail conclu avec un groupement d'employeurs, lorsque l'entreprise utilisatrice a désigné un tuteur, les missions mentionnées à l'article D. 6324-3 peuvent, pendant les périodes de mise à disposition, être confiées à ce tuteur. Toutefois, lorsque l'entreprise de travail temporaire ou le groupement d'employeurs désigne un tuteur, l'évaluation du suivi de la formation et la liaison avec l'organisme de formation, ou le service de formation, sont assurées par ce tuteur. Les conditions prévues aux articles D. 6324-2 et D. 6324-5 ne s'appliquent pas à ce tuteur.

L'employeur adresse le contrat de professionnalisation accompagné du document annexé à ce contrat mentionné à l'article D. 6325-11 à l'organisme paritaire collecteur agréé au titre de la professionnalisation, au plus tard dans les cinq jours qui suivent le début du contrat.

Dans le délai de vingt jours à compter de la réception du contrat et du document annexé à ce contrat, l'organisme collecteur se prononce sur la prise en charge financière. Il vérifie notamment que les stipulations du contrat ne sont pas contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle. Il notifie à l'employeur sa décision relative à la prise en charge financière. Il dépose le contrat, accompagné de sa décision, auprès du directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi du lieu d'exécution du contrat, sous une forme dématérialisée. A défaut d'une décision de l'organisme dans ce délai, la prise en charge est réputée acceptée et le contrat est réputé déposé.

Lorsque l'organisme refuse la prise en charge financière au motif que les stipulations du contrat sont contraires à une disposition légale ou à une stipulation conventionnelle, il notifie sa décision motivée à l'employeur et au salarié titulaire du contrat.

Les périodes en entreprise réalisées au titre de la formation initiale des jeunes sous statut scolaire ou universitaire ne peuvent donner lieu à la conclusion de contrats de professionnalisation.

Lorsque le contrat de professionnalisation, ou l'action de professionnalisation lorsqu'il s'agit d'un contrat de travail à durée indéterminée, est rompu avant son terme, l'employeur signale cette rupture dans un délai de trente jours : 1° Au directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi ; 2° A l'organisme collecteur paritaire agréé ; 3° A l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales.

Pour chaque salarié en contrat de professionnalisation, l'employeur peut choisir un tuteur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise. Le salarié choisi pour être tuteur doit être volontaire et justifier d'une expérience professionnelle d'au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé. L'employeur peut assurer lui-même le tutorat dès lors qu'il remplit les conditions de qualification et d'expérience.

Les missions du tuteur sont les suivantes : 1° Accueillir, aider, informer et guider les bénéficiaires du contrat de professionnalisation ; 2° Organiser avec les salariés intéressés l'activité de ces bénéficiaires dans l'entreprise et contribuer à l'acquisition des savoir-faire professionnels ; 3° Veiller au respect de l'emploi du temps du bénéficiaire ; 4° Assurer la liaison avec l'organisme ou le service chargé des actions d'évaluation, de formation et d'accompagnement des bénéficiaires à l'extérieur de l'entreprise ; 5° Participer à l'évaluation du suivi de la formation.

L'employeur laisse au tuteur le temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.

Lorsqu'il est salarié, le tuteur ne peut exercer simultanément ses fonctions à l'égard de plus de trois salariés bénéficiaires de contrats de professionnalisation ou d'apprentissage ou de périodes de professionnalisation. L'employeur ne peut assurer simultanément le tutorat à l'égard de plus de deux salariés.

Dans le cas d'un contrat de travail temporaire, lorsque l'entreprise utilisatrice désigne un tuteur, les missions prévues à l'article D. 6325-7 peuvent, pendant les périodes de mise à disposition, être confiées à ce tuteur. Toutefois, lorsque l'entreprise de travail temporaire désigne un tuteur, l'évaluation du suivi de la formation et la liaison avec l'organisme de formation, ou le service de formation, sont assurées par ce tuteur. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 ne s'appliquent pas à ce tuteur.

Un document précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation est annexé au contrat de professionnalisation.

Les actions d'accompagnement ainsi que les enseignements généraux, professionnels et technologiques mentionnés à l'article L. 6325-13, mis en place dans le cadre d'un contrat de professionnalisation par un organisme de formation ou un établissement d'enseignement, donnent lieu à la signature, entre l'entreprise et l'organisme de formation ou l'établissement d'enseignement, d'une convention précisant les objectifs, le programme et les modalités d'organisation, d'évaluation et de sanction de la formation.

Dans les deux mois suivant le début du contrat de professionnalisation, l'employeur examine avec le salarié l'adéquation du programme de formation au regard des acquis du salarié.

En cas d'inadéquation, l'employeur et le salarié peuvent, dans les limites de la durée de ce contrat, conclure un avenant.

Cet avenant est transmis à l'organisme collecteur paritaire agréé. Il est déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi selon les modalités et dans les conditions définies à l'article D. 6325-2.

Les salariés âgés de moins de vingt-six ans titulaires d'un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée du contrat de travail à durée déterminée ou de l'action de professionnalisation du contrat de travail à durée indéterminée un salaire minimum calculé en fonction de leur âge et de leur niveau de formation.

Le salaire ne peut être inférieur à 55 % du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de moins de vingt et un ans et à 70 % du salaire minimum de croissance pour les bénéficiaires âgés de vingt et un ans et plus. Ces rémunérations ne peuvent, respectivement, être inférieures à 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance, lorsque le bénéficiaire est titulaire d'une qualification au moins égale à celle d'un baccalauréat professionnel ou d'un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.

Les montants de rémunération prévus à l'article D. 6325-15 sont calculés à partir du premier jour du mois suivant le jour où le titulaire du contrat a atteint l'âge indiqué.

Excepté dans le cas où un taux moins élevé est prévu par une convention collective ou un contrat, les avantages en nature dont bénéficie le titulaire du contrat de professionnalisation peuvent être déduits du salaire dans la limite de 75 % de la déduction autorisée pour les autres salariés par la réglementation applicable en matière de sécurité sociale. Ces déductions ne peuvent excéder, chaque mois, un montant égal aux trois quarts du salaire.

La rémunération du titulaire d'un contrat de professionnalisation âgé d'au moins vingt-six ans, prévue à l'article L. 6325-9, ne peut être inférieure à 85 % de la rémunération minimale prévue par les dispositions de la convention ou de l'accord collectif de branche dont relève l'entreprise.

En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de la rémunération mensuelle brute du salarié, le nombre d'heures rémunérées pris en compte pour le calcul des exonérations prévues aux articles L. 6325-16 et L. 6325-17 est égal au produit de la durée de travail que le salarié aurait accomplie s'il avait continué à travailler et du pourcentage de la rémunération demeuré à la charge de l'employeur et soumis à cotisation. Ce nombre d'heures rémunérées ne peut excéder, au titre du mois civil considéré, la durée légale du travail calculée sur le mois, ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée conventionnelle applicable dans l'établissement.

L'exonération prévue à l'article L. 6325-17 bénéficie aux groupements d'employeurs bénéficiant de l'aide prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24.

Lorsque les services chargés du contrôle de l'exécution du contrat ou les agents de contrôle mentionnés à l'article L. 6361-5 constatent que l'employeur a méconnu les dispositions de l'article L. 1111-3, relatives aux modalités de calcul des effectifs, et celles du présent chapitre, le directeur régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi peut, par décision motivée, prononcer le retrait du bénéfice de l'exonération.

La décision de retrait du bénéfice de l'exonération est notifiée à l'employeur. Ce dernier en informe les représentants du personnel. Elle est également transmise à l'organisme chargé du recouvrement des cotisations et contributions sociales et à l'organisme collecteur paritaire agréé. Les cotisations dont l'employeur a été exonéré avant la notification de la décision de retrait sont versées au plus tard à la première date d'exigibilité des cotisations et contributions sociales qui suit la date de notification de la décision.

Dans le cas d'un contrat de travail conclu avec un groupement d'employeurs, lorsque l'entreprise utilisatrice désigne un tuteur, les missions prévues à l'article D. 6325-7 peuvent, pendant les périodes de mise à disposition, être confiées à ce tuteur. Toutefois, lorsque l'employeur désigne un tuteur, l'évaluation du suivi de la formation et la liaison avec l'organisme de formation, ou le service de formation, sont assurées par ce tuteur. Les conditions prévues aux articles D. 6325-6 et D. 6325-9 ne s'appliquent pas à ce tuteur.

Le groupement d'employeurs qui organise, dans le cadre du contrat de professionnalisation, des parcours d'insertion et de qualification peut bénéficier d'une aide de l'Etat. Cette aide est réservée au groupement organisant l'accompagnement personnalisé vers l'emploi au profit des catégories de personnes suivantes : 1° Jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans sortis du système scolaire sans qualification ou rencontrant des difficultés particulières d'accès à l'emploi ; 2° Demandeurs d'emploi âgés de quarante-cinq ans et plus.

Pour bénéficier de l'aide prévue à l'article D. 6325-23, les groupements d'employeurs concluent une convention avec le préfet. Cette convention précise : 1° Le nombre prévisionnel d'accompagnements dans l'année de jeunes âgés de seize à vingt-cinq ans et de demandeurs d'emploi âgés de quarante-cinq ans et plus, embauchés en contrat de professionnalisation ; 2° Les secteurs d'activité concernés, les qualifications préparées, les postes de travail sur lesquels les bénéficiaires du contrat sont embauchés ; 3° Le contenu et les modalités de mise en œuvre de l'accompagnement personnalisé vers l'emploi ; 4° Le nombre et la qualité des personnes chargées de l'accompagnement.

Le groupement d'employeurs bénéficiant de l'aide prévue à l'article D. 6325-23 établit annuellement un bilan d'exécution de la convention.

L'aide de l'Etat prévue aux articles D. 6325-23 et D. 6325-24 est attribuée chaque année, en fonction du nombre d'accompagnements prévus par le groupement d'employeurs.

Elle est calculée sur une base forfaitaire par accompagnement et par an, dont le montant est fixé par arrêté conjoint des ministres chargés de l'emploi et du budget.

Elle est cumulable avec les exonérations prévues aux articles L. 6325-16 et L. 6325-17.

L'aide de l'Etat est versée à raison de 75 % de son montant prévisionnel au moment de la conclusion de la convention.Le solde est versé après examen du bilan d'exécution de la convention par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Lorsqu'il ressort de l'examen du bilan d'exécution que le nombre d'accompagnements réalisés est inférieur à celui prévu par la convention ou que le contenu et les modalités de mise en œuvre de l'accompagnement ne sont pas conformes à la convention, les sommes correspondantes sont déduites du solde de l'aide restant à verser et, le cas échéant, reversées au Trésor public pour la part excédant le montant du solde.

Une carte d'étudiant des métiers est délivrée gratuitement aux salariés en contrat de professionnalisation mentionnés à l'article L. 6325-6-2, par l'organisme ou le service chargé de leur formation dans les trente jours suivant la conclusion du contrat. En cas de rupture du contrat de professionnalisation, la carte est remise à l'établissement de formation, qui assure sa destruction.

La carte d'étudiant des métiers comporte les mentions prévues à l'article D. 6222-44 et est conforme au modèle défini en application de ce même article.

Dernière mise à jour : 4/02/2012